Обжалование увольнения по соглашению сторон

«Грязное» увольнение по соглашению сторон: возможно ли оспорить? (Петров В.)

Дата размещения статьи: 13.06.2015

В нынешних условиях проблема различных трудовых споров является как никогда актуальной. В частности, много людей теряет работу и перед ними встает важный вопрос: какой из способов расторжения трудового договора является оптимальным и неспособным в дальнейшем принести серьезные неприятности?

Введение

Принято считать, что таковым является расторжение трудового договора по соглашению сторон. Ведь на первый взгляд выглядит оно чисто-гладко: стороны заключают соглашение и полюбовно расстаются, не имея друг к другу никаких претензий. Кроме того, такой вариант увольнения позволяет сотруднику уйти без отработки, что очень удобно, т.к. его к моменту увольнения иногда уже ожидают на новой работе. Однако практика часто опровергает подобные иллюзии: недобросовестные работодатели частенько прикрываются такой формулировкой увольнения, не желая, скажем, увольнять работника по более выгодному для него основанию (например, сокращению штата), пытаясь избавиться от неугодного работника или же просто не желая делать какие-то выплаты, предназначенные работнику законом. Из этого возникает еще два вопроса.
1. Можно ли оспорить в суде недобросовестное увольнение по соглашению сторон, добившись восстановления на работе или изменения формулировки увольнения?
2. Как к подобным делам относятся суды?
Об этом мы и поговорим сегодня.
Проведя небольшое исследование, мне удалось выяснить, что самый стандартный пример «нечистого» увольнения по соглашению сторон — желание работодателя избавиться от ставшего ему по каким-то причинам неугодным работника. Причем в ход при этом идут самые разные «грязные» методы: такие как прямое давление на работника с целью вынудить последнего уволиться, а то и фальсификация его подписи либо подпись под соглашением «третьего» человека. Однако далеко не все так мрачно: по итогам своего исследования я пришел к выводу, что обращение в суд является для работника вполне действенным методом отстоять свои интересы и восстановить справедливость, суды удовлетворяют подобные иски достаточно охотно и уверенно. Далее мы рассмотрим по одному примеру судебных актов на каждый из вышеназванных случаев.

Восстановить справедливость реально!

Наглядным примером восстановления на работе из-за принуждения работника к увольнению по соглашению сторон может служить Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда (дело по иску К. к ОАО «Кондитерское объединение «***») о признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя по кассационной жалобе истца на Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 16 января 2006 г.
В данной истории мы имеем дело с принуждением истца к увольнению по соглашению сторон путем угрозы обвинить его в хищении товарно-материальных ценностей и уволить по статье, кроме того, он уже был отстранен от работы. К. опасался за свое благополучное трудоустройство, кроме того, у него на иждивении находились двое малолетних детей. Тем не менее прокурором был заявлен протест, и вскоре приказ об отстранении от работы был отменен. После этого истец обратился в Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга с иском, в котором просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. и 2000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя. Представитель ОАО «Кондитерское объединение «***» иск не признал, пояснив, что истец соглашение о расторжении трудового договора подписал добровольно, без какого-либо насилия и давления со стороны администрации предприятия. Судом было отказано в иске, однако при этом им не были учтены важные моменты, такие как положительная характеристика истца сотрудницей, непосредственно предложившей истцу написать заявление на увольнение по собственному желанию. Факт незаконного отстранения К. от работы, изъятия у него пропуска и воспрепятствования тем самым его трудовой деятельности в ОАО «Кондитерское объединение «***» непосредственно перед поступлением от администрации предприятия предложения о расторжении трудового договора также нашел свое достоверное подтверждение в судебном заседании. Об этом свидетельствуют приобщенные к материалам дела документы, согласно которым приказ об отстранении истца от работы признан недействительным и отменен работодателем по протесту прокурора. Судом не был учтен протест прокурора, по которому был отменен приказ об отстранении истца от работы, и то, что в рамках заведенного по факту хищения уголовного дела не была доказана его причастность к преступлению (соответственно, ни о каком обвинении истца в хищении и увольнении его по статье не могло быть и речи, т.к. без соответствующего приговора суда, вступившего в законную силу, объявить истца преступником нельзя).
Не согласившись с отказом, истец подал кассационную жалобу в Свердловский областной суд. Судебная коллегия по гражданским делам данного суда своим Определением от 02.05.2006 отменила решение суда первой инстанции и восстановила истца в прежней должности, к тому же взыскав с ответчика в его пользу 79 591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 руб. в возмещение морального вреда и 2000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя.
Судебная коллегия нашла решение суда первой инстанции подлежащим отмене по указанным истцом основаниям, исходя из следующего.
Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.
Учитывая все вышесказанное, суд справедливо удовлетворил иск, взыскав с ответчика в пользу истца 79 591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 руб. в возмещение морального вреда и 2000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя.
В качестве наглядного примера случая, когда при заключении якобы обоюдного соглашения сторон подпись работника фальсифицируется, можно привести иск Исаревича Д.С. к ООО «Нестле Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.
Как следует из материалов дела и было установлено судом, Исаревич Д.С. с 27.12.2006 состоял в трудовых отношениях с ООО «Нестле Россия» на условиях заключенного трудового договора и дополнительных соглашений к нему по должности супервайзера по работе с ключевыми клиентами, с 01.04.2010 — по должности менеджера по развитию категории у сетевых клиентов.
01.12.2010 трудовые отношения между сторонами были прекращены (приказ от 01.12.2010 N 12-01) на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).
Истец подал иск в Замоскворецкий районный суд г. Москвы на основании того, что был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), хотя не совершал ничего предосудительного и, главное, не подписывал находящееся в его личном деле соглашение.
Тем не менее ответчик представил в судебном заседании копию вышеназванного соглашения, однако почерковедческой экспертизой, назначенной судом для проверки доводов истца, было дано заключение, что подпись истца под соглашением была сфальсифицирована, а именно выполнена другим лицом. На данном основании судом 13.03.2012 правомерно были частично удовлетворены исковые требования истца. Однако представители ответчика не признали данное решение суда и подали апелляционную жалобу в Московский городской суд.
Судебная коллегия, приняв во внимание, что бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника возложено на работодателя, со стороны последнего в данном случае надлежащих доказательств, с бесспорностью свидетельствующих о достижении с работником соглашения о прекращении трудовых отношений, условий такого соглашения представлено не было, в полной мере согласилась с приведенными в решении суда выводами. Доводы апелляционной жалобы о том, что достижение между сторонами соглашения о расторжении трудового договора, а также наличие волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений именно по указанному выше основанию возможно установить исходя из других представленных доказательств, сводятся к переоценке доказательств, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения. Как было установлено судом, из представленных доказательств с достоверностью и бесспорностью нельзя сделать однозначный вывод о достижении сторонами соглашения о расторжении трудового договора, дате прекращения трудовых отношений и условий, в том числе существенных, такого соглашения.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом первой инстанции не было допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в связи с этим оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия определила Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 марта 2012 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Нестле Россия» — без удовлетворения.
Бывает и еще один способ «грязного» увольнения по соглашению сторон: неугодному работнику просто-напросто подсовывают уже готовые документы под видом других, пользуясь тем, что наши люди, к сожалению, далеко не всегда читают бумаги, прежде чем их подписывать. Примером такого случая может служить Решение Орловского районного суда от 10.03.2009 по иску Л***, который обратился в суд с иском к ООО «***» о восстановлении на работе и выплате за время вынужденного прогула.
В исковом заявлении Л*** указал, что он работал в ООО «***» в должности асфальтобетонщика участка N 4 с 1999 г. и 12.01.2009 был незаконно уволен приказом N 370-к, датированным от 23.12.2008, в котором основанием для увольнения указано соглашение сторон и имеется ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также заполнена графа о том, что с данным приказом об увольнении он ознакомлен якобы еще 29.12.2008.
Л*** указал, что свое увольнение он считает незаконным по следующим основаниям. Так, его собственного желания на увольнение не было, с подобным ни письменным, ни устным заявлением в добровольном порядке к администрации предприятия он не обращался, никакого соглашения между ним и администрацией предприятия о его увольнении не достигалось. Фактически он был обманут администрацией предприятия, незаконно уволившей его.
Он является отцом несовершеннолетней дочери Л***, 10.08.2007 года рождения, зарегистрированной и проживающей с ним по одному адресу. Мать ребенка в содержании и воспитании ребенка участия не принимает. По этой причине с октября 2008 г. по настоящее время он вынужден самостоятельно заниматься содержанием и воспитанием дочери, возраст которой 1 год 5 месяцев.
Вышеизложенные обстоятельства послужили причиной того, что он вынужден был использовать все имеющиеся у него отпуска и отгулы по уходу за ребенком. В последнем очередном отпуске он находился с 10 ноября по 30 декабря 2008 г.
В последний рабочий день 29.12.2008 он приходил в администрацию предприятия с целью оформления отпуска без сохранения заработной платы в связи с семейными обстоятельствами — необходимостью ухода за малолетней дочерью. Директора не было, и его вопрос в отделе кадров решен не был. 30.12.2008 он вновь прибыл на предприятие, но в администрации он никого не застал.
11.01.2009 он приходил к директору вместе со своей матерью, которая смогла убедить директора в необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы с 11.01.2009. Директор сказал ему, чтобы он пришел в отдел кадров для оформления отпуска на следующий день — 12.01.2009.
12.01.2009 он прибыл в отдел кадров, где ему предложили подписать какие-то документы в отпечатанном виде, после чего выяснилось, что он уволен.
В судебном заседании истец иск поддержал, его исковые требования были подтверждены свидетельскими показаниями и представленными материалами.
Таким образом, в судебном заседании установлено, что Л*** не имел намерения увольняться, а обстоятельства, связанные с подписанием им заявления об увольнении, вызваны необходимостью ухода за своим ребенком.
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Согласно ст. 237 ТК РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку волеизъявления истца при его увольнении не было, суд решил, что составленный приказ о его увольнении не может быть признан законным и обоснованным, а Л*** подлежит восстановлению на работе в прежней должности. Кроме того, в пользу истца был взыскан моральный вред.
Время вынужденного прогула Л*** по день вынесения судебного решения составляет 40 дней (15 + 19 + 6). Ежедневная заработная плата составляет 584 руб. 48 коп. (л. д. 7). Оплата времени вынужденного прогула — 23 379 руб. 20 коп. (40 x 584,48 руб.).
При определении компенсации морального вреда суд пришел к выводу с учетом обстоятельств нарушения трудовых прав истца о необходимости взыскания в его пользу компенсации морального вреда в размере 5000 руб.
От себя хочу отметить, что истец поначалу сам допустил оплошность, не прочитав документ прежде, чем его подписывать. Однако подобные упущения работников ни в коей мере не освобождают работодателей от ответственности.

Когда суд отказал.

Однако суд все-таки не всегда удовлетворяет иски о незаконном увольнении якобы по соглашению сторон. Это в основном происходит по уважительным причинам: например, если истец пытается оспорить увольнение по соглашению сторон, заключить которое ему предложили в качестве альтернативы увольнения по статье за грубое нарушение трудового законодательства, например появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, или же когда истец просто не доказывает свою позицию. Как пример можно привести Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 15.07.2010 на решение Березниковского городского суда Пермского края от 27.05.2010. Н.О.А. обратилась с иском к ОАО «Корпорация «***» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, указав, что работала в должности «***» цеха N «***». 11.03.2010 распоряжением от 12.03.2010 N *** была уволена с работы по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение считает незаконным, т.к. заявление об увольнении она написала под давлением и угрозами администрации. Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что 11.03.2010 истица была вызвана в кабинет директора комбината питания по факту нарушения ею должностной инструкции — самовольного снятия остатков кассы, сокрытия недостачи и выявления излишков по кассе (п. п. 2.1, 2.12, 2.15 должностной инструкции кассира).
Истица не оспаривала, что сняла кассу 27.02.2010, т.к. ей показалось постороннее вмешательство; при снятии кассы обнаружила недостачу 100 руб. и 81 молочный талон; деньги и талоны она внесла в кассу, однако впоследствии были выявлены излишки на данную сумму денег и количество молочных талонов.
Во время разбирательства истицей было написано заявление об увольнении по соглашению сторон с 11.03.2010, на основании которого она и была уволена по распоряжению от 12.03.2010 N ***.
Суд первой инстанции изучил доказательства по данному делу, вызвал и допросил свидетелей истицы, однако не принял во внимание их показания, поскольку очевидцами происходившего они не являлись.
Истица в обоснование своих доводов представила суду первой инстанции доказательства, подтверждающие вынужденность ее волеизъявления. Однако данным доказательствам суд первой инстанции обоснованно дал критическую оценку, т.к. показания свидетелей П., М. носят производный от объяснений истицы характер. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на сторону, заявившую требования, возлагается обязанность доказать обстоятельства, на которых эти требования основываются.
Преимущество работодателя в сборе доказательств по материалам дела не прослеживается. Истица просила вызвать в суд только вышеуказанных свидетелей. Эти свидетели в суд явились, дали показания, угроз и давления на них со стороны работодателя не отмечено. Доводы о том, что некие лица не явились в суд из-за боязни давления со стороны администрации, голословны, основанием для переоценки выводов суда первой инстанции не являются.
Также судебная коллегия не приняла во внимание доводы жалобы о том, что свидетели со стороны работодателя подтвердили частично ее показания. 27.02.2010 истица совершила определенные действия, свидетельствующие о нарушении ею финансовой дисциплины, поэтому действия администрации комбината питания по установлению причин совершения проступка являются правомерными. О том, что на истицу оказывалось давление, ей угрожали или ее оскорбляли, данные свидетели не поясняли. Даже если работник принял решение об увольнении по соглашению сторон с целью избежать увольнения по нереабилитирующим его основаниям, данное обстоятельство о вынужденности его действий не свидетельствует. То обстоятельство, что свидетели были очевидцами происходившего в кабинете директора комбината питания, истица не отрицала, следовательно, показания этих лиц являются относимыми к делу доказательствами.

Что же делать?

Какие же можно сделать выводы из всего вышеизложенного? Как можно избежать лишней траты средств и нервов, оспаривая неправильное увольнение по соглашению сторон через суд, а если уж пришлось туда обратиться, иметь хорошие шансы на успех в суде? Ведь мы выяснили, что отменить «левое» соглашение сторон вполне реально.
Прежде всего работник обязан проявлять внимательность, читая документы. Понятно, что это банальный совет, но тем не менее своей актуальности от этого он не теряет: каждый день мы видим и слышим про то, что люди, не читая, подписывают бумаги и теряют из-за этого деньги, работу, оказываются в долгах, а вернуть все назад и восстановить справедливость уже невозможно.
Следует соблюдать закрепленную процедуру увольнения по соглашению сторон. В частности, если работник желает прекратить трудовые правоотношения таким способом, он должен направить работодателю письменное предложение об этом. В течение пяти календарных дней работодатель должен рассмотреть его и дать письменный ответ. После этого составляется соглашение в двух экземплярах, по одному из них остается у каждой стороны. Нарушение этой процедуры, как мы видели, ведет к признанию соглашения недействительным.
Ну и, конечно же, необходимо соблюдать трудовую дисциплину, что относится к обеим сторонам.

ВСУ высказался об увольнении по соглашению сторон

Верховный Суд Украины на заседании Судебной палаты по гражданским делам 26 октября 2016 года рассмотрел дело № 6-1269цс16 по спору об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

При рассмотрении была сформирована правовая позиция относительно оснований увольнения по соглашению сторон.

Одним из оснований прекращения трудового договора является, в частности, соглашение сторон (пункт 1 статьи 36 КЗоТ).

В случае договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по пункту 1 статьи 36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по пункту 1 статьи 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается проведенным по инициативе работника (статья 38 Кодекса).

Рассматривая исковые требования об обжаловании приказа о прекращении трудового договора по пункту 1 статьи 36 КЗоТ (соглашение сторон), суды должны выяснить: действительно ли существовала договоренность сторон о прекращении трудового договора по взаимному согласию; было ли волеизъявление работника на прекращение трудового договора в момент выдачи приказа об увольнении; не заявлял ли работник об аннулировании предварительной договоренности сторон о прекращении договора по соглашению сторон.

Все решения судов Вы можете легко найти в Системе анализа судебных решений VERDICTUM, созданной для аналитической работы с многомиллионным массивом судебных решений. Если Вы еще не пользуетесь системой, закажите тестовый доступ или приобретите VERDICTUM.

Увольнение по соглашению сторон

Здравствуйте. Я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет. Отпуск заканчивается в феврале 2016 года. Наш офис сокращают 30.10.2015. Уведомление о сокращении штата мне не присылали. В сентябре мне позвонил работник организации и сообщил о сокращении. Т.к. сократить меня не могут, мне предложили расторгнуть договор по соглашению сторон. Озвучили сумму выходного пособия и компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Я согласилась, соглашение подписала.

Законно ли поступил работодатель, не уведомив меня за два месяца о сокращении штата с предложением расторжения договора по соглашению сторон. На принятие решения не было времени.

Могу ли я оспорить соглашение?

Ответы юристов (8)

Вас не уведомили о сокращении за 2 месяца, потому что вас нельзя сократить. В соответствии со ст. 261 ТК РФ уволить женщину с ребенком до трех лет можно только в самых исключительных случаях, при ликвидации организации, например.

Поэтому вам и предложили расторгнуть договор по соглашению сторон. Вы согласились, а значит нарушений со стороны работодателя нет.

Вы могли отказаться, в таком случае работодатель обязан был предложить вам другую работу.

Есть вопрос к юристу?

Добрый день. Да, все было сделано законно.

Трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

При этом не имеет значение находитесь ли Вы в данный момент в отпуске по уходу за ребенком или нет. Важен лишь тот факт, что Вы выразили свое согласие на прекращение трудового договора на предлагаемых Вам условиях.

Существует судебная практика, свидетельствующая о том, что для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ достаточно прийти к взаимному соглашению.

Поскольку в момент сокращения Вы находились в отпуске по уходу за ребенком, то соответственно не подпадали под сокращение, в связи с чем Вас и не уведомили. В дальнейшем Вас могли уволить уже после выхода из отпуска. ,

Могу ли я оспорить соглашение?
Алёна
При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Оспорить заключенное соглашение в одностороннем порядке не получится.

Законно ли поступил работодатель, не уведомив меня за два месяца о
сокращении штата с предложением расторжения договора по соглашению
сторон.

Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в связи с сокращением штатов с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком,неправомерно, даже если работница дала свое согласие. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон или инициативе работника.При расторжении трудового договора по данным основаниям работница не получит предусмотренное при сокращении выходное пособие, а также за ней не сохранится средний заработок, предусмотренный ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Нормами ст. 78 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон в любое время. Следовательно, расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно также в период нахождения
работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

То есть, при расторжении трудового договора по соглашению сторон, уведомление не направляется.

Поэтому, к сожалению, оспорить данное соглашение по этому основанию нельзя.

Шелковая Наталья Николаевна

В данном случае формального нарушения законодательства нет, так как увольнение по соглашением сторон являетсяСАМОСТОЯТЕЛЬНЫМ основанием для увольнения, и не связано с процедурой по сокращению штатов .

ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В данном случае Вам выплатили выходное пособие (которое было необязательно), таким образом работодатель частично компенсировал Вам потери от расторжения трудового договора.

А потеря у Вас может быть в уменьшении размера пособия по уходу за ребенком.

Но если размер выходного пособия более менее Вас устроил, не вижу смысла, обжаловать такое увольнение, так как увольнение произведено согласно действующему ТК РФ.

Уточнение клиента

Обязан ли был работодатель предложить другой вариант, т.е. дождаться окончания отпуска и сократить меня. При этом сообщить сумму, которую я бы получила при сокращении. Что если сумма при сокращении будет больше, чем предложили при расторжении по соглашению.

03 Октября 2015, 07:49

Здравствуйте. Смотря что конкретно в соглашении сторон прописано

То есть если там прописано просто, что Вы уволились с выплатой компенсации и без упоминания о том, что было это в рамках сокращения, то никакого нарушения со стороны работодателя нет. Вы фактически уволились сами, по собственному желанию.

Если же в рамках сокращения подписано данное соглашение и там есть об этом упоминание, то формально нарушения со стороны работодателя есть, так как он не следовал процедуре сокращения.

Но тут 2 момента. 1. Когда Вы уволились фактически?

2. Если Вы сами добровольно подписали такое соглашение, то оспорить его будет тяжело, так как свою волю на расторжение договора Вы выразили независимо от того, нарушил работодатель процедуру или нет.

Но тут как судья посчитает и смотря что в соглашении прописано. Насчёт того, что:

На принятие решения не было времени.
Алёна

абсолютно не аргумент уж извините. Никто не стоял с пистолетом над Вами и могли просто его не подписывать. Такое мнение скорее всего будет у суда. Но сказать точно конечно можно только в судебном заседании.

В общем и целом шанс возможно и есть, но нужны уточнения

Алёна, для оспаривания подписанного Вами же соглашения необходимо веское основание. С точки зрения трудового права работодатель поступил безупречно, поэтому в этой части оснований для обжалования соглашения найти невозможно.

Возможно Вы предполагаете, что Вас каким-то образом обманули. Однако каждый свой довод придется доказывать. Из текста вопроса нет возможности увидеть, что Вы сами кладете в основу Вашего предполагаемого требования. Ведь для Вас важно не сам факт оспаривания соглашения, а видимо признание его недействительным?

В таком случае, кроме изложенного выше, есть смысл понять, а какого в принципе материально-правового результата Вы добьетесь в случае, если соглашение по какой-то причине будет признано недействительным. И сравнить с тем, что есть у Вас по соглашению.

Поэтому либо расскажите подробнее, либо примите мнение коллег, к которым я присоединяюсь, о невозможности признать такое соглашение недействительным.

Вообще нет при Вашем варианте. То есть чёткой обязанности именно дождаться отпуска и уволить Вас у него нет. Он Вам предложил уволится, Вы согласились. Тут Ваше право. Не согласились бы, и уволить не смог бы.

При расторжении договора по соглашению сторон — нет, не обязан.

т.е. дождаться окончания отпуска и сократить меня.
Алёна

Если бы
не согласились на увольнение по соглашению сторон и НА ПОЛУЧЕНИЕ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ, тогда работодатель вынужден был бы дождаться окончания отпуска и уволить по сокращению.

При этом сообщить сумму, которую я бы получила при сокращении.
Алёна

Нет не обязан сообщить заранее. Он просто обязан его рассчитать и выплатить в момент увольнения и в следующие два месяца в установленном порядке.

Что если сумма при сокращении будет больше, чем предложили при расторжении по соглашению.
Алёна

Эти две суммы никак не взаимосвязаны, и никаких последствий не возникают если сумма при сокращении оказалась бы больше чем при соглашении сторон.

Увольнение поэтому и называется ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, любая сторона предложила увольнение, другая согласилась. И все, больше это ничем, другими выплатами и другими основаниями увольнения не связано.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение по соглашению сторон (РАЗЪЯСНЕНИЕ ЮРИСТОВ)

Фото: Первый Криворожский Продолжая тему относительно увольнения работников, «Правовой центр — Гарант» предлагает рассмотреть порядок увольнение по соглашению сторон.
В последнее время такое основание увольнения является довольно популярным. Так как увольнение по соглашению сторон является достаточно схожим с увольнением по собственному желанию, предлагаем Вам рассмотреть эти два основания в сравнении.

Следовательно, решение работника уволиться по собственному желанию излагается в письменном заявлении не менее чем за две недели до желаемой даты увольнения. Увольнение по соглашению сторон может осуществляться как по инициативе работодателя, так и работника. В таком случае одна из сторон должна уведомить другую о желании применить такое основание. Такое уведомление может быть как письменным, так и устным.

По результатам согласования между сторонами работодатель издает приказ, а работник под подпись знакомится с таким приказом, подтверждая, таким образом свое согласие на увольнение.

Что касается даты увольнения, то при применении основания «по собственному желанию» работодатель может (но не обязан) требовать отработки двух недель. По соглашению сторон – стороны самостоятельно определяют такую дату увольнения. То есть, никаких ограничений относительно этого не существует.

Обратите Ваше внимание, что при написании заявления об увольнении по собственному желанию, Вы вправе отозвать свое заявление и не оставлять работу. В таком случае, работодатель не может отказать Вам в этом. Изменить свое решение относительно увольнения по соглашению сторон Вы сможете лишь при наличии согласия на это работодателя.

Но, наиболее привлекательным моментом в увольнение по соглашению сторон есть порядок получения пособия по безработице. Согласно Закону Украины «Об общеобязательном государственном страховании на случай безработицы», в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин (читайте предыдущую статью «Увольнение по собственному желанию без отработки» по ссылке ниже), такая помощь выплачивается только с 91 дня после регистрации в центре занятости. Что касается увольнения по соглашению сторон — пособие выплачивается уже с 8 дня такой регистрации.

Увольнение по соглашению сторон может применяться по согласию работника для увольнения определенных категорий лиц (например, беременных) или увольнение по результатам нарушения трудовой дисциплины. Это предоставляет возможность работнику избежать «нежелательной записи» в трудовой книжке о нарушении трудовой дисциплины. В свою очередь, работодатель имеет дополнительные гарантии относительно отсутствия дальнейшего обжалования дисциплинарного проступка.

Довольно часто работодатели устанавливают препятствия в реализации трудовых прав работников. В таком случае, советуем Вам обращаться с заявлениями и жалобами в компетентные органы. Такими, в частности, являются:

  • Криворожский отдел по вопросам соблюдения законодательства о труде, занятости и других нормативно-правовых актов ГУ Гоструда в Днепропетровской области (адрес: ул. Николая Свитальського (Коротченко), 1 К);
  • Управление труда и социальной защиты населения (г. Кривой Рог, пр. Металлургов, 36-б);
  • Правительственная горячая линия по номеру 1545 (круглосуточно);
  • судебные органы.

В конце отметим, что сейчас есть достаточно большое количество судебного обжалования вышеуказанных вопросов. Прежде всего, это связано с рядом следующих причин:

  • некомпетентность сотрудников отдела кадров (например, неправильное оформление увольнения);
  • умышленное создание препятствий для реализации трудовых прав работающего (например, непредоставление согласия на применение определенного основания для прекращения трудовых обязанностей);
  • правовая неосведомленность лица, которое собирается покинуть работу.

Оспорить увольнение по соглашению сторон

Работник 01.11.2013 г. принят на работу в организацию с испытательным сроком 3 месяца, который благополучно прошёл. Работал по 29.06.2014 г. в полном объёме, нареканий и замечаний к его работе со стороны руководства и клиентов не было.

30.06.2014 г. работника вызвали в организацию и сказали, что в связи с уменьшением штата, он будет уволен по соглашению сторон, так как по трудовому договору заключённому с работником, организация не имеет права уволить его по сокращению штата.

Организация пользуясь его правовой неосведомлённостью, юридической безграмотностью и вводя в заблуждение, что трудовой договор не может быть прекращён по сокращению штата, делает запись в трудовой книжке «уволен п. 1 ч. 1 ст. 77».

Из этого следует, что данный сотрудник в один день лишился не только работы, времени на поиск новой работы, а также причитающиеся ему компенсации, положенные при увольнении по сокращению штата, т.е. фактически остался без средств к существованию.

Особенности: сотруднику работа нравилась, попыток увольнения не предпринимал, до пенсии 4 года, новую работу не искал, накоплений и сбережений для проживания не имеет.

Ответы юристов (3)

Здравствуйте
Оксана, согласно статья 392. Трудового Кодекса РФ

Работник
имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в
течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении
своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня
вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При
соглашении сторон работодатель обязан с вами заключить соглашении о расторжения
договора. Если такого соглашения нет и вы его не подписывали вы имеете право
оспорить увольнение

Есть вопрос к юристу?

Если соглашение сторон о расторжении трудового договора было подписано работником, то увольнение произведено в соответствии с законом.

Если такого соглашения нет, то да, можно восстановиться через суд.

Здравствуйте Оксана Борисовна. Работник может оспорить увольнение по соглашению сторон только если сможет доказать, что его принудили подписать соглашение (самое комфортное для работодателя основание прекращения трудового договора). Чаще всего это не представляется возможным.

20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Смотрите еще:

  • Купить недорогой земельный участок у моря Участки недорого Срочно куплю участок от хозяина в Овидиопольском районе. Земельные участки, Одесская область, Овидиопольский, Большая Долина , Возле воды , Дома, дачи, недорого , Инвестиционные проекты , Недвижимость для бизнеса , Участки недорого Совершенно […]
  • Сроки заработной платы по тк рф В соответствии частью 6 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату работникам 2 раза в месяц. В учреждении установлены сроки выплат: 1-я часть заработной платы - 25 числа текущего месяца; 2-я часть - 10 числа следующего месяца. Например, с […]
  • Статья 112 по трудовому кодексу Трудовой кодекс РФ c комментариями Комментарий к статье 112 § 1. Кроме ч. 1 и 2 ст. 112 коренным образом изменена. Новая ее редакция предусматривает детали, касающиеся оплаты труда за работу в нерабочие праздничные дни, порядка определения ее размера, отнесения этих […]
  • Георг зиммель избранное м юрист 1996 Георг зиммель избранное м юрист 1996 Георг Зиммель Избранное. В 2 томах Том 1. Философия культуры Том 2. Созерцание жизни М.: Юрист, 1996. 671 + 607 с. Серия Лики культуры ISBN 5-7357-0052-9 , ISBN 5-7357-0175-4 Формат: DjVU 14 Мб Качество: сканированные страницы […]
  • Заявление об частичном отказе от иска Образец Заявления о частичном отказе от исковых требований Размещенный Образец заявления о частичном отказе от исковых требований составлен с учетом последних изменений законодательства РФ. Посмотреть сведения адвокате составившем заявление о частичном отказе от […]
  • Как написать заявление в еирц Как написать заявление в ЕРЦ для получения алиментов? Задайте вопрос юристу и получите ответ за 1 минуту! Образец (примерный) заявления в суд на ЕРЦ по алиментам (подходит только тем ,у кого алименты удержаны, но не перечислены!) […]
  • Как проверить выручку по ндс и прибыли Проверка деклараций по НДС и налогу на прибыль ФНС России регулярно приводит контрольные соотношения к налоговым декларациям. Причем ранее налоговая служба делала это с пометкой для служебного пользования. Теперь данные соотношения выложены в открытом доступе 1 . О […]
  • Конституция рф статья 29 часть 2 Конституция РФ 1. Каждому гарантируется свобода мысли и слова. 2. Не допускаются пропаганда или агитация, возбуждающие социальную, расовую, национальную или религиозную ненависть и вражду. Запрещается пропаганда социального, расового, национального, религиозного или […]