Оптимизация системы оплаты труда реферат

Остапенко Богдана Сергеевна

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управление бизнесом и персоналом

Специальность «Управление персоналом организации»

Совершенствование системы оплаты труда персонала на предприятии

Научный руководитель: д.э.н., проф. Пономарев Илья Федорович

Содержание

Заработная плата находится в основе материального благополучия большинства членов общества. За счет заработной платы люди удовлетворяют многообразные потребности и запросы. Заработная плата должна обеспечить воспроизводство рабочей силы, что выражается в удовлетворении потребностей человека в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, сохранении здоровья, развитии культурного уровня. Современный взгляд на управление оплатой труда требует от работодателя установления таких нормативов, которые учитывали бы необходимость компенсировать и расходы работника.

Заработная плата не выполняет свои традиционные и естественные функции. Уровень заработной платы таков, что она не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его. Происходит дальнейшее усиление деформации доходов населения, снижающее мотивацию к труду.

1. Актуальность темы

Актуальность выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Проблема организации оплаты труда на предприятиях остается одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества, так как от того, насколько системы взаимоотношений с персоналом по оплате труда адекватны современным требованиям, зависит социально — творческая активность персонала, а в конечном итоге — результаты финансово-экономической деятельности любой организации.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Проанализировать пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие основные задачи:

  1. раскрыть экономическую сущность заработной платы;
  2. исследовать особенности оплаты труда на предприятии;
  3. предложить пути совершенствования оплаты труда на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в ее результатах по разработке рекомендаций и предложений по совершенствованию системы оплаты труда, которые могут быть использованы на предприятии в целях повышения удовлетворения работников своими доходами, повысят заинтересованность руководства предприятия в увеличении заработной платы работникам в целях достижения высоких показателей экономической деятельности предприятия [8].

3.Основы организации оплаты труда

Оплата труда — система отношений, которые связаны обеспечением формирования и осуществления работодателем выплат всем работникам за их труд согласно законам, иным нормативно-правовым актам, соглашениям, коллективным договорам, локальным нормативным актам и трудовым договорам.

В условиях экономической нестабильности для предприятий становятся актуальны проблемы сохранения конкурентоспособности и выживания на рынке, которые, в свою очередь, зависят от показателей экономической эффективности деятельности компании.

Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку и опыт практической деятельности.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [11].

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда – это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами либо затратами. Системы форм оплаты труда могут быть различными, но есть две основные: сдельная и повременная [1].

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
(анимация: объем — 65 кб; размер 684 х 616; количество кадров — 5; задержка между ккадрами — 120 мс; задержка между первым и вторым кадрами — 110 мс; количество циклов повторений — 7)

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, а именно:

— повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

— сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия:

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

Простая повременная – заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения труда по установленным показателям.

Рисунок 1 – Формула расчета сдельной расценки

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная. Прямая сдельная система – заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Рисунок 3 – Формула расчета прямой сдельной оплаты труда

Сдельно-премиальная система – работнику сверх заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании [2].

Рисунок 4 – Формула расчета сдельно — премиальной оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам. Косвенная сдельная система – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую.

Рисунок 5 — Формула расчета сдельно — прогрессивной оплаты труда

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда. В организациях разрабатываются определенные нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда. Все они объединяются и указываются в одном документе «Положение об оплате труда». Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах [3].

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника. Необходимо стремиться, чтобы тарифы и заработная плата были скорректированы в зависимости роста цен в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении цен [4].

4.Совершенстовование системы оплаты труда на предприятии

Важным элементом совершенствования системы оплаты труда – является нормирование труда, позволяющее установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. И другим элементом оплаты труда – премирование, разрабатываемые на предприятиях и направлены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Фонд оплаты труда — формула расчета и оценка эффективности действующей системы мотивации являются важными аспектами планирования бюджета организации. При этом неточности и ошибочные действия могут иметь весьма неблагоприятные последствия.

Рисунок 1 – Расчет фонда оплаты труда

• темпы роста производительности труда в сопоставлении с темпом роста средней ЗП ;

• объем производства продукции на 1 рубль ЗП ;

• выручка от реализации продукции на 1 рубль ЗП .

Оплата труда имеет значительный удельный вес в себестоимости. Следовательно, эффективное использование возможно только при быстром повышении производительности труда по сравнению со средней ее оплатой [9].

Существуют три основных способа совершенствования оплаты труда работников:

– на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

– на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифными выплатами;

– на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Действующие системы в компании должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации, а не их разобщение, нужно стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер оплаты, которая пропорциональна трудовому окладу.

Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства: задачи и обязанности каждого работника должны выполняться согласно сроку или досрочно; качество продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социально-психологическому климату в коллективе [6].

5.Охрана труда на предприятиях

Большое внимание в КП «Компания «Вода Донбасса» уделяется безопасности труда сотрудников.

Состояние охраны труда требует комплексного подхода к организации производства, поэтому на предприятии такие вопросы решаются системно и охватывают все подразделения. Даже во время экономических трудностей предприятие не уменьшило внимание к этому вопросу и не сократило средства на организацию охраны труда.

За первое полугодие этого года Компания затратила значительные средства на охрану труда. Все работники, непосредственно занятые на производстве, на 100% обеспечены качественной спецодеждой, спецобувью, другими средствами индивидуальной защиты.

В Компании за последние 2 года приобретено 160 переносных газоанализаторов для контроля газо-воздушной среды при выполнении работ в колодцах, траншеях, котлованах. Также была проведена аттестация рабочих мест в ПУВКХ. В соответствии с проведённой аттестацией рабочих мест и требованиями Коллективного договора все работники получают необходимые льготы и материальную помощь.

На предприятии ежегодно проводятся 600 целевых проверок состояния охраны труда и 50 комплексных проверок состояния охраны труда.

КП «Компания «Вода Донбасса» — это стратегическое предприятие, от которого зависит жизнеобеспечение региона, поэтому охране труда здесь уделяется большое внимание даже в тяжелых финансовых условиях.

Ежедневно сотрудники Компании во всех подразделениях делают всё возможное для обеспечения стабильной работы систем водоснабжения и водоотведения региона: устраняют аварии и выполняют плановые технические мероприятия на водопроводных и канализационных сетях.

В Донецком РПУ выполнили ремонтные работы на магистральном водоводе питьевой воды диаметром 1020 мм, который был поврежден в результате боевых действий, а также произвели ремонт магистрального водовода технической воды диаметром 1020 мм и водовода диаметром 630 мм, по которому вода подается на Донецкий металлургический завод.

В Шахтерске на прошлой неделе заменили пришедшие в негодность водопроводные трубы. Было заменено 55 м водопровода диаметром 63 мм а также 2 участка сети диаметром 15 мм — протяженностью 10,5 м и 18,4 м. Кроме того, в подразделении отремонтировали 2 насоса, провели ревизию задвижек и устранили множество порывов на водопроводных сетях.

Крупные утечки на водоводах большого диаметра (500 — 1200 мм) устранили сотрудники Красноармейского РПУ. Работы проводились на Красноармейском, Угледарском, Добропольском и Новодонецком водоводах, также выполнили ремонт насосного агрегата на Карловской насосной станции 2 подъема и провели дезинфекцию резервуаров чистой воды Волновахского ПУВКХ.

Специалисты Славянского РПУ устранили несколько утечек на трубопроводах Второго Донецкого водопровода: магистральных водоводах диаметрами 1400 мм и 1000 мм. Крупную утечку удалось ликвидировать вчера, установив технологическую «латку» размером 400 мм х 4,5 м. Сегодня продолжаются работы по устранению еще одной утечки на этом водопроводе.

В Амвросиевском подразделении Компании отремонтировали задвижки диаметром 100 — 150 мм на водопроводных сетях города и канализационных очистных сооружениях, выполнили ремонт пожарного гидранта в поселке Новоамвросиевское.

В Торезе специалисты ремонтировали водопроводные сети в разных районах города, в том числе водопровод диаметром 250 мм в микрорайоне №1 и водопроводе диаметром 100 мм в микрорайоне №4. На крупном водоводе диаметром 700 мм было устранено 3 порыва.

Сотрудники Снежнянского ПУВКХ заменили участок стальной трубы диаметром 32 мм на пластиковый диаметром 25 мм, протяженность водопровода — 12 м.

В Димитрове в связи с аварийной ситуацией на 1 Димитровском водоводе диаметром 500 мм была прекращена подача воды на центральную часть города и квартал №40. Сегодня планируется заменить 50 м водовода.

К сожалению, некоторые технические мероприятия невозможно выполнить в полном объеме по причине отсутствия необходимых материалов, для закупки которых у предприятия не хватает средств. Мы снова обращаемся к нашим потребителям с просьбой находить возможность оплачивать услуги водоснабжения и водоотведения, так как платежи населения являются единственным источником средств для нашей Компании [7].

Заключение

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

— на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Системы оплаты труда в современных условиях

Главная > Курсовая работа >Экономика

Глава 1. Оплата труда работников в системе управления персоналом

Глава 2. Системы оплаты труда в современных условиях

2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда

2.2. Нетрадиционные системы оплаты труда

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме понять не так просто.

Я считаю, что выбранная мной тема достаточно важна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попытался определить место оплаты труда в современной системе управления персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда в современном мире, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

Я выбрал именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. В процессе написания работы я опирался на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема, в том числе – применительно к зарубежным организациям.

Глава 1. Оплата труда работников в системе управления персоналом

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

До каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем 1 .

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала 2 .

Глава 2. Виды систем оплаты труда

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты 1 .

2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. Приложение 1).

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной системе представлен в Приложении 2.) Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих 1 .

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда 1 .

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Анализ системы оплаты труда на предприятии

Главная > Курсовая работа >Экономика

Министерство образования и науки Украины

Кафедра Экономика предприятия

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

1.2. Функции заработной платы

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях

Раздел 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1

3.1. Краткая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей

3.2 Анализ фонда заработной платы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

-задержки с выплатой заработной платы;

-низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

-резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

-сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

-чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

-раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

-выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

-оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

-оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

-выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

Современные системы оплаты труда

Главная > Реферат >Государство и право

ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(филиал) государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет»

КАФЕДРА ФИНАНСОВ И КРЕДИТА

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Подготовила студентка гр. 2221 Калинина М.В.

к.э.н., доцент Кабиров Р.Г.

К защите допущена.

д.э.н., доцент Кабиров Р.Г.

1 Понятие системы оплаты труда. Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда…………………………………………………………………. 5

2 Тарифная система оплаты труда и ее формы…………………………………. 7

3 Бестарифная система оплаты труда……………………………………………. 24

4 Смешанные системы оплаты труда……………………………………………. 27

5 Материальное стимулирование. Поощрительные системы………………….. 29

6 Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях…………. 35

Список использованной литературы…………………………………………….. 41

Проблема оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда; за дисциплиной труда; использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правиль­ностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей силы (ставка заработной платы). О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно без представителей на основе заключения индивидуальных договоров.

Второй уровень – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника исходя из цены его рабочей силы и норм труда должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы также чаще являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

ФАКТОРЫ ВЛИЯЩИЕ НА ВЫБОР ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. основным критерием дифференциации заработной платы на предприятиях, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

2. необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производств и производительных сил;

3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Существует множество различных форм и систем оплаты труда. Но при всем многообразии форм и систем оплаты труда, можно выделить две основные системы: тарифную и бестарифную.

2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны. Тариф представляет собой исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации на конкретной работе, а его часовая, дневная, месячные ставки »привязывают» этот размер к той или иной единице времени.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяю­щей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалифика­цию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и меж­отраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный про­гресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Элементами тарифной системы являются: единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, районные коэффициенты, нормы труда.

Единый тарифно-квалификационный справочник. Он представляет собой сборник нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). Здесь соизмеряются различные виды работ по этим параметрам и определяется уровень квалификации рабочих. Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических условий их проведения разбиваются на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается определенный тарифный разряд. Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ. Самый низкий – первый разряд, который соответствует самым простым работам и его тарифный коэффициент равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда должен быть не ниже утвержденного правительством минимального размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 Марта1999 г.

для работников бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета оплата труда формируется на основе Единой тарифной сетки (см таблица1).

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Смотрите еще:

  • Консультация юристов ростов Бесплатная консультация юриста по телефону в Ростове на Дону Все сферы общественной жизни человека регулируются множеством законов. Каждый день люди совершают юридические действия, приобретая какой-либо товар, посещая парикмахера или врача, вступая в брак, заключая […]
  • Ст 98 гпк Статья 98 ГПК РФ. Распределение судебных расходов между сторонами Новая редакция Ст. 98 ГПК РФ 1. Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, […]
  • Купить недорогой земельный участок у моря Участки недорого Срочно куплю участок от хозяина в Овидиопольском районе. Земельные участки, Одесская область, Овидиопольский, Большая Долина , Возле воды , Дома, дачи, недорого , Инвестиционные проекты , Недвижимость для бизнеса , Участки недорого Совершенно […]
  • Как восстановится после развода Как восстановиться после развода Сразу после развала семьи наступает психологически сложный период. К разводу нужно быть готовым психологически В это время важно понять, как восстановиться после развода, чтобы адекватно пережить потерю и с исцеленной душой наладить […]
  • Закон о пенсии военнослужащих с 1 января 2014 года Первые выплаты повышенных пенсий военным: Гройсман назвал даты и суммы В апреле военные пенсионеры получат перерасчет за четыре месяца Первые выплаты повышенных пенсий военнослужащим начнутся уже в конце марта, а перечисленную пенсию за январь-апрель военные […]
  • Гражданский кодекс 671 Статья 671 ГК РФ. Договор найма жилого помещения 1. По договору найма жилого помещения одна сторона - собственник жилого помещения или управомоченное им лицо (наймодатель) - обязуется предоставить другой стороне (нанимателю) жилое помещение за плату во владение и […]
  • Нотариус разрешение на вывоз ребенка за границу цена Нотариус разрешение на вывоз ребенка за границу цена Отправляете бабушку, тетю, учителя с ребенком за границу? Планируете выезд с ребенком за границу без одного из родителей - тогда не забудьте, что на границе потребуется нотариальное разрешение на выезд детей за […]
  • Типовой трудовой договор образец 2018 для ип Трудовой договор ИП с работником в 2018 году: образец и бланк Если вы решили принять в свою бизнес-команду сотрудников, вам понадобится трудовой договор. Он, как подушка безопасности, защитит вас от многих спорных ситуаций и позволит избежать проблем с […]