Проект по тк оформление

Содержание:

Новации проекта Трудового кодекса

Не успели юристы оправиться от изменений в процессуальном законодательстве, как Верховная Рада готовит для них новые испытания. Так, уже в ближайшее время планируется рассмотрение парламентом нового Трудового кодекса.

Напомним, законопроект №1658 (Проект Трудового кодекса Украины) было подано в Верховную Раду 27.12.2014 года. Через год, 5.11.2015 года, он был принят в первом чтении. Уже в марте 2017 комитет Верховной Рады Украины по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения поддержал подготовленный ко второму чтению проект Трудового кодекса Украины (№ 1658) и рекомендовал парламенту принять его в целом как закон, однако по состоянию на сейчас законопроект не рассматривался.

Проект Трудового кодекса является и прогрессивным, и противоречивым одновременно. Наиболее агрессивно против принятия проекта выступают представители профсоюзов Украины. Ранее Григорий Кабанченко, и.о. президента Всеукраинского конгресса профсоюзов, обратил внимание на возможный «коллапс», что произойдет, если не предусмотреть хотя бы переходный период для вступления настоящего Кодекса в силу. К тому же, недавно, 23.11.2017 года стало известно о письме-обращении Международной конфедерации профсоюзов, которая представляет 181 миллион работников в 163 странах, включая Украину, к Президенту Украины с просьбой пересмотреть предложенный проект Трудового кодекса (далее — ТК).

Итак, что скрывает проект Трудового кодекса, и действительно ли он содержит радикальные изменения? Предлагаем Вам ознакомиться с основными новшествами этого законопроекта, которые несомненно будут влиять и на деятельность работодателей, и на жизнь работников.

  1. Предполагается перевод трудовых книжек в электронный формат, путем введения Единого реестра сведений о трудовой деятельности работников. Однако до созданию этого реестра работодатели продолжают вести трудовые книжки работников, как и сейчас.
  2. Предоставляется работодателю право выдавать собственные нормативные акты в сфере труда — приказы, распоряжения, решения, которые не противоречат актам трудового законодательства. Однако правовая природа таких актов о труде, которые выдают работодатели, не определена. По общему правилу такие нормативные акты издаются работодателем самостоятельно и не требуют дополнительного согласования с работниками или профсоюзами, кроме случаев определенных Проектом.
  3. Новшествами становятся тестирования и конкурсы при отборе на любую работу. В случае победы на конкурсном отборе для таких категорий работников нельзя устанавливать испытательный срок.
  4. Вводится понятие «профессиональной (служебной) карьеры», под которой понимается профессиональный рост или продвижение (повышение) работника по службе путем присвоения ему высшего квалификационного разряда или назначения его на более высокую и ответственную должность, возложение на него широкого круга обязанности или поручение работы более высокой квалификации, результатом чего является рост оплаты труда (вознаграждения), повышение гарантий и увеличение размера компенсаций.
  5. Закрепляется возможность работать детям и до наступления 14 лет, в том числе в области кино, театра и других творческих видах деятельности.
  6. Принятие новых работников будет осуществляться исключительно на основе подписанного сторонами письменного трудового договора, в то время как сейчас достаточно и выдачи приказа или распоряжения (в таком случае понимается, что трудовой договор заключен в устной форме). В то же время это положение не является обязательным для отношений, которые возникли ранее вступления в силу ТК.
  7. Исключается понятие «контракта», вместо него вводится «трудовой договор на определенный срок». В то же время для работников, работающих по трудовому договору, срок которого менее 2 месяцев, устанавливается особая процедура его расторжения, например: (1) работник может его разорвать, уведомив об этом работодателя за три дня; (2) предупреждение об увольнении в связи с сокращением должно быть предоставлено работнику не позднее чем за неделю.
  8. Введение возможности выполнения работником работы дома (надомный труд). Дополнительно может предусматриваться компенсация работнику за амортизацию оборудования, которое он использует для работы, и оплата коммунальных платежей.
  9. Роботодатель получит право контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей, в том числе с использованием технических средств (видеокамер, диктофонов и т.п.). Работник обязательно должен быть письменно предупрежден перед этим о применении к нему таких средств.
  10. Предусматривается возможность перевода работника с его согласия на работу к другому работодателю. Вместе с тем именно эта норма вызвала больше всего замечаний со стороны профсоюзов, и они даже окрестили ее «рабской».
  11. В проекте Кодекса предусмотрено правопреемство в трудовых отношениях, то есть продолжения трудовых отношений с работниками в случае смены собственника юридического лица, реорганизации, ликвидации юридического лица-работодателя. В случае правопреемства трудовые отношения с работниками продолжаются.
  12. Оплата труда в сверхурочное время будет осуществляться в двукратном размере, как и сейчас. Однако, если в течение года работник отработал более 120 таких сверхурочных часов, то тогда они оплачиваются в трехкратном размере.
  13. В случае нарушения установленных законом сроков выплаты работодатель обязан оплатить работнику пеню (компенсацию) за каждый день задержки и всю сумму задолженности с учетом индекса инфляции и процентами годовых от просроченной суммы. В случае выплаты этих сумм до проверки Гоструда, работодатель освобождается от ответственности за эти нарушения.
  14. В случае задержки заработной платы на срок более 7 календарных дней работник имеет право, предупредив о своих действиях работодателя, не выходить на работу до момента выплаты ему задолженности по заработной плате.
  15. Вводится понятие «гибкого режима рабочего времени». Кроме этого предполагается специфика регламентации работы на условиях ненормированного рабочего времени (в ст. 156 ТК говорится, что работник эпизодически по указанию работодателя или без таковой обязан работать сверх нормы рабочего времени). В то же время если такой работник привлекается к работе сверх нормы систематически (а именно дважды и более в течение месяца), такая работа считается сверхурочной и ее производится доплата.
  16. Устанавливается продолжительность перерыва для отдыха и питания — не более двух часов и не менее тридцати минут, и краткосрочные перерывы санитарно-гигиенического назначения, включаются в состав рабочего времени.
  17. Предусматриваются дополнительные перерывы в течение дня (своеобразные сиесты) для работников, которые в теплое время года работают на жаре или в жарких помещениях или в холодное время года работают на открытом воздухе или в неотапливаемых помещениях.
  18. Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска увеличена с 24 до 28 дней.
  19. Закреплен новый вид отпусков — поощрительные отпуска, которые будут предоставляться работникам (1) за выполнение государственных или общественных обязанностей или (2) за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительный добросовестный труд и по другим основаниям.
  20. Вводится понятие «работника с семейными обязанностями», которыми являются мать, отец, усыновитель, опекун, попечитель, приемные родители, а в отдельных случаях другой член семьи.
  21. Вводятся социальные отпуска мужчинам в связи с рождением ребенка, предоставляемые после родов жены и длящиеся до 14 календарных дней.
  22. В отличие от нормы, существующей в КЗоТ, и касающейся назначения отпуска лицу при усыновлении ребенка, такой отпуск возможен не только для женщин (как предусмотрено сейчас), но и для мужчин. Продолжительность такого отпуска не может превышать 56 календарных дней (или 70 в случае усыновления двух и более детей).
  23. Предусматривается увеличение возможной продолжительности отпуска без сохранения заработной платы до одного месяца. Сейчас — 15 календарных дней.
  24. Определен новый вид дисциплинарного взыскания, а именно замечание.
  25. Определены новые основания увольнения работника: (1) за разглашение государственной тайны, коммерческой или иной охраняемой законом информации; (2) наступление чрезвычайных обстоятельств; (3) освобождение несовершеннолетнего работника по требованию его родителей или лица, их заменяющих; (4) уклонение от медосмотра.
  26. Новый подход к предупреждению работника о предстоящем увольнении (два месяца для всех, и один — для субъектов малого предпринимательства; также по соглашению сторон трудового договора двухмесячный срок предупреждения может быть уменьшен до одного месяца).
  27. Проект предусматривает увеличение размера выходного пособия работнику в случае сокращения, сумма которого будет зависеть от стажа работы работника.

Как видим, законопроект содержит в себе ряд положений, которые уже длительное время были обусловлены вызовами времени. Впервые на законодательном уровне предлагается закрепить возможность работать дома, иметь гибкий график работы и получать дополнительный отпуск, если ты недавно стал отцом. Собственно все то, над чем последние годы ломали голову кадровики, как правильно оформить и отразить в отчетности — все это предусмотрено и определено предложенным проектом. В то же время кроме этого предлагаются и некоторые сомнительные изменения, связанные с расширением перечня оснований для отстранения и увольнения работника, что не является положительным для работников. Однако, в каком виде будет принят законопроект пока непонятно, потому будем надеяться, что все проблемные вопросы будут устранены.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Опубликовано на сайте: 19.12.2017

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Текст статьи.

Комментарии к статье

Каковы правила оформления на работу по трудовому договору?

Работодатель по закону обязан официально оформить сотрудника на работу и заключить трудовой договор. Наличие трудового договора — очень важная гарантия прав как для работника, так и для работодателя. Трудовым кодексом установлены определенные правила оформления на работу по трудовому договору.

Прием работника на должность обязательно оформляется приказом. Приказ издается на основе трудового договора, который на тот момент должен быть уже заключён. Этот приказ должен быть представлен работнику на подпись в течение 3 дней с момента начала им работы.

До подписания трудового договора с фирмой, работник должен прочесть перечень документов, и обязательно поставить свою подпись после прочтения. Это правила внутреннего распорядка организации, коллективный договор, локальные нормативные акты, связанные с его работой.

Сам трудовой договор обязательно должен содержать:

ФИО и паспортные данные работника;

ФИО и должность представителя организации, подписывающего договор;

При оформлении на работу по трудовому договору, сотрудник должен четко представлять условия своего трудоустройства. Они должны быть описаны в договоре. Наименование самого места работы (при необходимости название структурного подразделения), указание должности, перечень обязанностей, условия оплаты труда, условие об обязательном соц-страховании — всё это обязательно указывается в документе.

Следует отметить, что если договор является срочным, то документ должен обязательно содержать дату или указывать на событие, влекущее его окончание. В противном случае он признается заключенным на неопределённый срок.

Является ли установление испытательного срока обязательным при приеме на работу?

Иногда трудовой договор включает также дополнительные условия. Установление испытательного срока как раз относится к категории дополнительных условий и является необязательным.

Включить или нет в договор условие об испытательном сроке для сотрудника — остается на усмотрении у работодателя. В общей сложности испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Хотя существуют особые случаи, когда устанавливается шестимесячный испытательный срок. Это возможно при приеме на работу руководителей и главных бухгалтеров организаций, а также их заместителей.

Чаще всего работодатель ограничивается установлением испытания в течение 1 месяца.

Отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке значит, что сотрудник принят на работу без этого условия.

К особым условиям относятся также пункты о неразглашении коммерческой (государственной) тайны, режиме работы и отдыха, компенсациях за работу на вредном производстве и т. п. Эти пункты могут присутствовать в договоре, а могут и не включаться в него.

Правомерен ли выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей работнику, не ознакомленному со своей должностной инструкцией?

Составление должностной инструкции не является обязательным для каждого работодателя, хотя это достаточно важный документ, определяющий функции работника, его обязанности и пределы ответственности.

Если организация решает использовать в своей работе должностную инструкцию и издает её как отдельный документ, то она будет являться локальным нормативным актом.

Работодатель, при оформлении на работу по трудовому договору, обязан еще до его заключения ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами, связанными с его должностными обязанностями. При этом работник ставит подпись в документе, чем подтверждает свою осведомленность о правилах работы в организации.

Ознакомившись с должностными правилами, он сможет нести дисциплинарную ответственность за их нарушение или несоблюдение.

В рассматриваемом случае к работнику применен выговор на основании ненадлежащего исполнения им своих обязанностей.

Возможны три варианта развития событий в зависимости от того, применяется ли в организации должностная инструкция, и от того, как она оформлена:

  • Организация не разрабатывает для работников должностную инструкцию и не использует её в своей деятельности. Тогда все обязанности работника прописаны в трудовом договоре. В случае их неисполнения, выговор будет справедлив.
  • Организация оформляет должностную инструкцию как приложение к трудовому договору. Тогда она, как и сам договор, составлена в двух экземплярах, скреплена печатью и подписана должностным лицом. Если работник подписал такое приложение, то значит со своими обязанностями он ознакомлен, и выговор опять же справедлив.
  • Должностная инструкция оформлена отдельным документом как локальный нормативный акт организации. Работник не был с ней ознакомлен и не подписывал соответствующий документ. Или был ознакомлен уже после подписания трудового договора, и воспользовался своим правом отказаться её подписывать. В таком случае наличие должностной инструкции, расширяющей обязанности работника, может быть рассмотрено как изменение условий договора. А любое изменение условий договора должно быть оформлено доп. соглашением и приказом. Так что если работодатель при приеме на работу не ознакомил сотрудника с этим локальным актом, то сотрудник может рассчитывать на защиту в суде. Выговор в таком случае можно признать незаконным.

Получается, что работодателю целесообразнее прописывать все обязанности сотрудника в самом договоре, либо прилагать должностную инструкцию непосредственно к нему.

Издавая должностную инструкцию как отдельный документ, работодатель рискует столкнуться с судебными спорами.

Если работник сумеет доказать, что при трудоустройстве были нарушены правила его ознакомления с должностными обязанностями, то суд может принять его сторону. Тогда любые взыскания работодателя, связанные с ненадлежащим выполнением работником своих обязанностей, будут признаны незаконными.

Рекомендации.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Трудовой договор.

Охрана труда / Безопасность.

Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?

Проектная работа – термин известный и популярные в последние годы. Но он таит в себе и немало рисков для работодателей. Неслучайно трудовой договор на проект – одна из наиболее трудных тем для бизнеса.

Представьте ситуацию. Компания разрабатывает новую IT -платформу, приняв на временную работу несколько сотрудников. Проект завершен, и работодатель уведомляет людей об окончании их срочных трудовых договоров. Но они не согласны с этим, считая, что проект не завершен. Осложняется это еще и тем, что компания не издавала никаких документов о проекте. Сотрудники тем временем планируют обратиться в суд.

Эта ситуация, с которой могут столкнуться многие из вас. Главная проблема одна и та же – нет полного и точного документального фонда. Поэтому принять сотрудника на работу легко, а вот расстаться – не всегда. Чтобы правильно организовать и завершить проектную работу, стоит обратиться к трудовому законодательству.

Первым делом надо запустить сам проект. Решение о его начале принимает генеральный директор, издав соответствующий приказ. В нем прописываются все параметры проекта: название, цели и задачи, дата начала, конкретные работы и результат, который послужит его окончанием. Приказ лучше подготовить хотя бы за несколько дней до приема временных работников. Хочу обратить ваше внимание на то, как важно указать правильное название проекта, и оно должно быть одинаковым во всех документах. Главная цель этого: доказать признаки соответствия, т.е. вашу правоту, при возможных конфликтах и судебных разбирательствах.

Одна из сложностей проекта в том, что не всегда точно известна дата его завершения. При этом в ТК РФ нет такого основания для заключения договора как «период действия проекта». В то же время ст. 59 ТК РФ говорит, что мы можем оформить трудовые отношения для выполнения определенной работы, завершение которой нельзя определить точной датой. А еще одна статья ТК РФ – ст. 57 обязывает указывать в договоре срок действия, причины и конкретный вид работы. Это значит, что необходимо обосновать временный труд, просто названия проекта недостаточно для подтверждения срочности.

Как правило, достаточно ознакомить работника с приказом о начале проекте и сделать ссылку на него в трудовом договоре. Понятно, что характер работы в приказе должен полностью соответствовать реальным трудовым функциям и тексту в должностной инструкции. А это бывает далеко не всегда.

Ошибки в должностной инструкции – одна из самых частых проблем в проектной работе. А ведь в ней, как и в других документах, надо указывать правильное название проекта и его результаты. Эти нюансы, между прочим, станут в итоге основанием для завершения договора. Самая типичная ошибка в этом документе – описание регулярной работы: предоставление отчетов и справок. Но такая деятельность по умолчанию не может быть проектной с неким результатом, а выглядит регулярной. Причина ошибки проста – документ обычно копируется из инструкции постоянного работника, что делать категорически недопустимо. Лучше всего – делать должностную инструкцию индивидуально и кратко.

Как я уже сказала, не всегда легко определить дату окончания проекта. С этим связаны и частые споры, доходящие до суда, так как сотрудники оспаривают сам факт его завершения. Как же быть? Сначала напишите служебную записку на имя руководителя компании о том, что проект завершен и какие результаты достигнуты. Затем издается приказ, с которым надо под роспись ознакомить временных работников. В документе еще раз пишется название проекта, дата окончания, выполненные работы и результат.

В завершении уведомите работника о расторжении договора. На основании ст. 79 ТК РФ, сделать это надо не менее чем за 3 дня. Иногда между приказом о завершении проекта и уведомлением бывает временной разрыв, но, каким бы он ни был, даже если сотрудник в отпуске, на больничном) – сообщить работнику надо за 3 дня, которые он имеет право быть в компании.

Проект Трудового кодекса

Проект Трудового Кодекса в Украине — анализ экспертов

Не успели юристы оправиться от изменений в процессуальном законодательстве, как Верховная Рада готовит для них новые испытания. Так, уже в ближайшее время планируется рассмотрение парламентом нового Трудового кодекса.

Горячая новинка проекта Трудового кодекса: работодатели смогут контролировать своих работников с помощью видеокамер. Впрочем, частная жизнь на рабочем месте не заканчивается. Поэтому нужно учитывать нормы Конституции, Гражданского и даже Уголовного кодексов. А также изучить практику Европейского суда по правам человека.

Верховная Рада готовится к окончательному утверждению проекта нового Трудового кодекса страны (законопроект №1658). В спешном порядке он был принят за основу 5 ноября 2015 года, как реализация одного из требований Европейского союза для получения Украиной безвизового режима.

В ноябре 2015 года парламент принял в первом чтении проект Трудового кодекса Украины. Документ уже давно ждали, ведь по сегодняшний день Украины все еще «живет» по старому Кодексу законов о труде советского образца. Надеемся, в скором времени новый Трудовой кодекс будет принят в целом, а пока Prostopravo расскажет об основных новеллах, предусмотренных проектом.

Prostopravo продолжает анализировать проект нового Трудового кодекса Украины. Сегодня мы поговорим об условиях труда, которые предлагает установить законопроект: о рабочем времени и времени отдыха, их норме продолжительности.

Продолжая анализировать проект Трудового кодекса под регистрационным номером 2902, сегодня поговорим об основаниях и порядке прекращения трудового договора, а проще говоря, увольнения согласно нового ТК. Итак, что изменится в порядке увольнения сотрудников, если проект Трудового кодекса будет принят.

Prostopravo продолжает разбираться с проектом Трудового кодекса, зарегистрированным в Верховной Раде под номером 2902. Сегодня поговорим о том, что нового предлагают его авторы в вопросах принятия на работу и заключения трудового договора.

24 апреля 2013 года в Верховной Раде был зарегистрирован очередной проект Трудового кодекса, под номером 2902, поданный народными депутатами Стояном О.М. И Сухим Я.М. Поскольку этот проект имеет все шансы быть принятым, Prostopravo.com.ua решил посвятить анализу его основных положений цикл статей. Сегодня остановимся на общих положениях проекта нового Трудового кодекса.

Проект Трудового кодекса Украины защищает интересы работодателя и в значительной мере ухудшает существующее на сегодняшний день положение работника. Текст свода законов, по которому обяжут работать каждого украинца, уже готов ко второму чтению в Верховной Раде Украины. Так какие же угрозы таит в себе этот документ?

Провластное большинство в парламенте продолжает принимать жизненно важные своды законов. После того, как одним махом приняли новый Уголовно-процессуальный кодекс, ни у кого уже не осталось сомнений, что вскоре народные избранники займутся реформировать и трудовое законодательство. Соответствующий проект кодекса уже ожидает рассмотрения в сессионном зале. Его лоббируют не только представители правительства, которые являются влиятельными работодателями, но и старые, с советской историей профсоюзы.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров на законодательном уровне урегулирован главой XV Кодекса законов о труде Украины от 10.12.1971 г. №322-VIII с последующими изменениями и дополнениями (далее – «КЗоТ Украины»). Проект Трудового кодекса от 10.12.2009 г. №1108 (далее – «Проект Трудового кодекса»), внесенный на рассмотрение Верховной Рады Украины во втором чтении, содержит Книгу ІX, посвященную индивидуальным трудовым спорам.

Под шумок с принятием Бюджета-2011 и «пенсионной реформы» Кабмин Николая Азарова планирует протолкнуть через парламент еще один одиозный документ – новый Трудовой кодекс. Самое интересное, что в нем предлагается увеличить количество рабочих часов и существенно урезать права профсоюзов. Какие новации в трудовом законодательстве и откровенное нарушение конституционных прав чиновники планируют еще.

Прежде чем приступить к более подробной характеристике Проекта Трудового Кодекса Украины (ТК), несомненно, следует признать, что с его принятием трудовое законодательство существенно обновляется и в значительной степени приводится в соответствие современным реалиям. Однако первое ознакомительное прочтение Проекта ТК оставляет, по меньшей мере, двоякое впечатление.

Верховная Рада рассмотрит Трудовой кодекс во втором чтении. Согласно законопроекту работодатель в случае незаконного увольнения работника, должен будет выплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Как будет выглядеть новый Трудовой кодекс и во что это выльется для украинцев

Скоро в Украине: работа без дискриминации и испытательного срока

Вскоре Комитет Верховной Рады по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения завершит подготовку проекта Трудового кодекса Украины (№1658, доработанный) ко второму чтению. Если все пойдет по плану, на голосование в парламент проект, принятый в первом чтении еще осенью 2015-го, попадет во второй половине июня: Комитет одобрил текст сравнительной таблицы и рекомендовал Раде принять законопроект во втором чтении и в целом. Так что совсем скоро украинцы получат обновленный документ для регуляции отношений с работодателем.

Изменений хватает: профильный комитет поддержал поправки относительно запрета дискриминации в сфере трудовых отношений, участия в принятии нормативных актов работодателя профсоюзных организаций, перемены в предоставлении оплачиваемых отпусков и много других нюансов, которые скажутся на труде каждого из нас.

«Сегодня» разобралась в новом Кодексе.

НА ПРАКТИКЕ. Увеличение ежегодного отпуска до 28 дней — это в рамках норм Европейской социальной хартии, говорит Кузовой. Однако нормальный рыночный механизм не обязывает работодателя оплачивать такое количество отпусков, как украинский закон: творческие, поощрительные, учебные и семейные отпуски, которых всего более — 15 видов! «Если социальные отпуски почти не вызывают дискуссий, то остальные оплачиваемые отпуски должны быть исключительно предметом договоренностей с работодателем», — убежден Юрий Кузовой.

КАК БУДЕТ. Дистанционная работа — давно существующее явление, говорит Березовая, и наконец его упорядочит закон. «Кандидаты и сегодня часто заявляют, что хотели бы работать вне офиса, — говорит она. — Начальникам придется четко формулировать, каким должен быть результат и в какой срок. Есть программы для контроля работы на расстоянии: начальнику приходят отчеты, сколько часов над проектом трудились».

Но, возможно, некоторые удаленщики останутся без соцгарантий, предостерегает Елена Михальченко — например, оплачиваемых больничных и отпусков. «Оплачивать дистанционную работу будут по фактически выполненным задачам или произведенной продукции, — говорит она. — Сейчас с такими сотрудниками составляют гражданско-правовые договоры, согласно которым на них не распространяется трудовое законодательство».

Выходное пособие при сокращении ляжет на плечи работодателя. Если его размер существенно увеличат, выиграют лишь те, кого сократят в связи с ликвидацией предприятия, считает Валентина Жук: «В других случаях работодатель постарается выкручиваться. Выгоднее перевести работников на 0,5 ставки, чем официально сокращать», — полагает она. А вот уменьшение испытательного срока может сделать его по-настоящему напряженным: «Вероятно, новичку будут стараться дать больше тестовых заданий, чтобы понять, подходит ли», — объясняет Березовая.

ГЛАВНОЕ: «НЕТ» ДИСКРИМИНАЦИИ В ЛЮБОМ ПРОЯВЛЕНИИ

В новом Кодексе подчеркивается запрет любой дискриминации в трудовых отношениях в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД, семейного и имущественного положения и т.д. Запрещается не брать на работу соискательницу только потому, что она беременна. Причем требования дискриминационного характера нельзя будет выдвигать уже на этапе публикации объявления о вакансии. Также незаконными, ущемляющими права будут считаться вопросы о гражданском положении, личной жизни и всем, не связанном с профессиональной деятельностью. К слову, причины, по которым вас не взяли, работодателя обяжут излагать в письменном виде, и с этим обоснованием теоретически можно подавать иск в суд (хотя очевидно, что причины укажут совсем иные).

НА ПРАКТИКЕ. На работодателя возложат презумпцию вины, поясняет Юрий Кузовой, директор департамента соцполитики Федерации работодателей Украины: соискателю или сотруднику достаточно лишь пожаловаться на факт дискриминации, а дальше начальство вынуждено будет оправдываться и искать доказательства в свою защиту. Также, по его словам, ст. 17 предусматривает, что при неоднозначном трактовании прав и обязанностей работника и работодателя решение всегда будут принимать в пользу первого. Украинские профсоюзы в целом безобидны, как новорожденные, и все же статьи 113 и 114 сохраняют за ними советское право запрещать компании увольнять членов коллектива, ссылаясь на любые аргументы.

С одной стороны, наемной рабсиле все это на руку. Но если смотреть шире — получается, никаких иноземных инвесторов на такие правила игры не заманишь: они чужды рыночной экономике, считает член Федерации работодателей. А значит, тысяч новых рабочих мест тоже не будет.

КАК БУДЕТ. Законопроект обещает расширенные соцгарантии — например, нормы по защите материнства расширяются также на категории «работников с семейными обязанностями», к которым относятся родители, усыновители, опекуны, попечители, приемные родители. Но попытка защитить людей гарантиями могут сделать их менее конкурентоспособными, полагает Кузовой.

«До собеседования выяснить, что кандидатка беременна, невозможно. А после встречи ей назовут тысячу иных причин, по которым не взяли, — рассуждает менеджер по персоналу из Днепра Валентина Жук. — Правда, в случае, если беременная обладает редкой квалификацией и в ней действительно нуждаются, ее могут взять с письменным уговором, что из декретного отпуска она вернется в течение 2—3 месяцев после родов. Идя на уступку, работодатель захочет иметь какие-то гарантии».

Но вообще проблема дискриминации скорее надумана, считает HR-специалист Надежда Березовая. «Коллеги постоянно жалуются, что подобрать персонал — проблема, они готовы брать даже без опыта, подстраиваться под кандидата, а на пол и возраст уж точно не смотрят. Главное — чтобы человек банально хотел работать», — говорит она.

В то же время законопроект предусматривает множество дискриминационных оснований для увольнения людей по инициативе руководства. Например, за уклонение от обязательной профилактической вакцинации или прохождения медосмотра могут уволить без предупреждения. По этому пункту возникает множество вопросов: неясно, за чей счет и кем будет проводиться такой медосмотр и не будет ли полученная информация использована против работника, говорит Елена Михальченко, эксперт РПР, юрист общественной организации «Трудовые инициативы».

Также работодателям дадут право контролировать рабочий процесс и выполнение работниками обязанностей, в том числе с использованием технических средств. «А как же приватность? Закон не оговаривает ни методы, ни средства контроля. Это может быть не только видеонаблюдение, но и, например, мобильные приложения, которые позволят отслеживать не только электронную почту сотрудников, но и маршруты их передвижения», — обращает внимание эксперт.

Беременные. Получат дополнительные гарантии, а испытательный срок для них отменят

ПО ДОГОВОРУ: ВСЕМ РАБОТА ПО КОНТРАКТУ

НА ПРАКТИКЕ. Обязательные письменные трудовые договоры — одна из важнейших новаций проекта, говорит Кузовой. Расширится и список вопросов, которые регулируются колдоговорами, то есть все рабочие моменты можно изучать и обсуждать.

«В то же время наработанная практика применения трудового законодательства будет утрачена, и на ее месте еще долго будет вакуум, пока не внесут все изменения, не ликвидируют ошибки и нестыковки в законах, а работодатели и сотрудники начнут привыкать к новым требованиям. Нужно время и для наработки новой юридической практики урегулирования споров», — объясняет директор департамента соцполитики.

«Трудовые договоры предусмотрены и сейчас, но по желанию сторон. Поэтому мы этой нормой практически не пользовались, освоим не сразу», — признается и Валентина Жук.

КАК БУДЕТ. По мнению авторов нового кодекса, эта норма привлечет в Украину иностранные инвестиции и сделает рынок труда гибким. Ради этого работодателю дается неограниченное право составлять краткосрочные трудовые договоры, срок окончания которых может определять работодатель. «На первый взгляд, это привлекательно, но подрывает стабильную занятость и может негативно сказаться на потребительском рынке, — считает Елена Михальченко. — На деле упрощение процедуры увольнения не всегда стимулирует работодателей нанимать больше работников. Даже Международная организация труда в технических комментариях к проекту ТК сделала ударение на том, что применение таких договоров надо ограничить».

Станет обязательным заключение трудового договора при принятии на работу: так будут четко фиксироваться права и обязанности сторон и станет меньше оснований для трудовых споров в будущем. В контракте нужно будет обозначать гарантии со стороны работодателя по обеспечению надлежащих безопасных и здоровых условий труда, санитарно-бытовых условий, указывать условия и сроки оплаты. Таким образом намерены бороться с нелегальным трудом, который пока прикрывается гражданско-правовыми договорами. В дальнейшем платить черные зарплаты и нанимать людей на разовые или краткосрочные работы без оформления официально не удастся — только через срочные трудовые договора. Они, согласно ст. 62 проекта Кодекса, наделяют стороны такими же правами и обязанностями, что и стороны трудового договора, заключенного на неопределенный срок. А вот изменять условия документа, требовать выполнение работы сверх нормы или такой, которая не входит в прямые обязанности без согласия работника, — запретят.

Новые договора. Упростят найм и увольнение работников

«КОДЕКС МЕЧТЫ»: ЧЕГО НЕ ХВАТАЕТ НАШИМ ЗАКОНАМ О ТРУДЕ

Прожиточный минимум и минимальная зарплата, по мнению кандидата экономических наук, доцента КНУ им. Т. Г. Шевченко Анны Харламовой, должны перестать быть ориентирами для оплаты труда. «Лучше заменить их на достойную минимальную почасовую оплату за соответствующие типы работ от простой до сложной умственной и платить зависимо от квалификации сотрудника. Тогда получим стандарт, как в развитых странах», — говорит она.

Теоретически аналогичная система действует и у нас, отмечает Михальченко. Но разница между нами и Европой — в коэффициенте между тарифными разрядами.

«Коэффициент соотношения в оплате труда между 1 и 25 тарифным разрядом в Украине составляет 4,51, а в Европе — 10. Такое уменьшение коэффициента приводит к тому, что разница между зарплатой квалифицированного сотрудника и низкоквалифицированного очень мала, — объясняет эксперт РПР. — А из-за привязки минимальной зарплаты до 3200 грн имеем ситуацию, когда специалисты и чернорабочие могут получать одинаково».

Вопрос даже не в оплате, а в том, что доля зарплаты в себестоимости продукции в Украине составляет около 10—12%, тогда как в Европе — до 50%, говорит Михальченко, и это один из самых низких показателей в Европе. «Это означает, что если работник произведет продукцию на 100 долларов, то в Украине ему заплатят $10—12, а в Европе — $50», — приводит пример она.

Отдых. Оплачиваемый отпуск украинцев планируют увеличить

ПОМЕНЬШЕ БЫ СЛОВ

Нынешний проект — слишком директивный и не оставляет пространства для коллективных переговоров, считает Елена Михальченко. «Во многих европейских странах, США и Канаде государство устанавливает лишь минимум норм относительно условий занятости, на которые опираются при составлении коллективных договоров. Такое регулирование позволяет сторонам принимать гибкие решения, — объясняет эксперт. — Это важно, ведь система колдоговоров должна согласовывать интересы так, чтобы стороны не прибегали к крайним мерам — забастовкам и увольнениям».

Впрочем, то, что сработало на Западе, не обязательно приживется в нашей стране, признает эксперт РПР: учитывая частоту нарушений трудовых прав и отсутствие культуры обращения за защитой, необходимо сначала гарантировать право на объединение и построить сильное гражданское общество. А сейчас нужно принять новый трудовой закон, который бы сбалансировал права всех сторон и защитил наиболее слабую сторону трудовых отношений — работника.

Государственное вмешательство в дела оплаты труда должно быть минимальным, считает Анна Харламова, и в основном — в поле регулирования почасовой минималки и налоговой системы. А определять размеры зарплат компании должны на базе социального партнерства между ними, коллективом и госорганами.

«Нужен механизм индивидуализации зарплат. В странах Западной Европы она означает дифференциацию условий найма, широко применяются контракты с персонально оговоренными нюансами сотрудничества», — объясняет экономист. А главное, по ее мнению, переписывать Трудовой кодекс без изменений давно устаревшего Классификатора профессий смешно — без этой базы КзоТ остается косметически отремонтированным.

Смотрите еще:

  • Консультация юристов ростов Бесплатная консультация юриста по телефону в Ростове на Дону Все сферы общественной жизни человека регулируются множеством законов. Каждый день люди совершают юридические действия, приобретая какой-либо товар, посещая парикмахера или врача, вступая в брак, заключая […]
  • Ст 98 гпк Статья 98 ГПК РФ. Распределение судебных расходов между сторонами Новая редакция Ст. 98 ГПК РФ 1. Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, […]
  • Купить недорогой земельный участок у моря Участки недорого Срочно куплю участок от хозяина в Овидиопольском районе. Земельные участки, Одесская область, Овидиопольский, Большая Долина , Возле воды , Дома, дачи, недорого , Инвестиционные проекты , Недвижимость для бизнеса , Участки недорого Совершенно […]
  • Как восстановится после развода Как восстановиться после развода Сразу после развала семьи наступает психологически сложный период. К разводу нужно быть готовым психологически В это время важно понять, как восстановиться после развода, чтобы адекватно пережить потерю и с исцеленной душой наладить […]
  • Закон о пенсии военнослужащих с 1 января 2014 года Первые выплаты повышенных пенсий военным: Гройсман назвал даты и суммы В апреле военные пенсионеры получат перерасчет за четыре месяца Первые выплаты повышенных пенсий военнослужащим начнутся уже в конце марта, а перечисленную пенсию за январь-апрель военные […]
  • Гражданский кодекс 671 Статья 671 ГК РФ. Договор найма жилого помещения 1. По договору найма жилого помещения одна сторона - собственник жилого помещения или управомоченное им лицо (наймодатель) - обязуется предоставить другой стороне (нанимателю) жилое помещение за плату во владение и […]
  • Нотариус разрешение на вывоз ребенка за границу цена Нотариус разрешение на вывоз ребенка за границу цена Отправляете бабушку, тетю, учителя с ребенком за границу? Планируете выезд с ребенком за границу без одного из родителей - тогда не забудьте, что на границе потребуется нотариальное разрешение на выезд детей за […]
  • Типовой трудовой договор образец 2018 для ип Трудовой договор ИП с работником в 2018 году: образец и бланк Если вы решили принять в свою бизнес-команду сотрудников, вам понадобится трудовой договор. Он, как подушка безопасности, защитит вас от многих спорных ситуаций и позволит избежать проблем с […]