Простые системы сдельной оплаты труда

Сущность сдельной и повременной оплаты труда, области их применения

Главная > Контрольная работа >Экономика

Университет Российской Академии Образования

Факультет «Экономика и бизнес»

по предмету «Экономика предприятия»

«СУЩНОСТЬ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ»

Выполнил: Веденеева Д.В.

Проверил: Пагис Я.И.

1. Системы оплаты труда

2. Сдельная оплата труда

3. Повременная система оплаты труда

4. Достоинства и недостатки сдельной и повременной систем оплаты труда

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако, заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

— выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

— доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

— премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

— оплата времени отпусков;

— времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

— льготных часов подростков;

— выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации, чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Системы оплаты труда – это способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Общие положения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой, труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Системы оплаты труда и формы материального поощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач по выпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованию имеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

По способу измерения количества труда системы его оплаты классифицируются на сдельные (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы), повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) и аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Премирование используется в качестве дополнения к сдельной и повременной системам оплаты труда. Премия — это дополнительное вознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее в организации. В положении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, за достижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры премий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность работодателя. Если показатели премирования заранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя по общей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ. Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премировании устанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения к нему.

2. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать. Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Сдельная форма оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей.Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременная форма оплаты труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

СИСТЕМЫ СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

за единицу работ, руб/т Прогрессивно-возрастающие нормативы оплаты труда за единицу работ, руб/т: — — й уровень — до 100 % Hab4,; Щ = (ОСдН + Дк/с)/НВЫр 51,10
Дк/c — 100 % ОСдН й уровень — 100—125 % Нвыр; H1 = (ОСдн + 63,87
Дк/с — 100 % ОСдН; ПР — 50 % ОСдН + Дк/с + ПР)/НвЬ1р й уровень — 126—150 % Нвыр; То же 76,65
Дк/с — 100 % ОСдн; ПР — 100 % ОСдн

Косвенно-сдельную систему оплаты труда применяют, как правило, для оплаты труда тех, кто занят на выполнении обслуживающих и вспомогательных работ, учет выработки которых затруднен. Их заработная плата зависит от уровня заработной платы работников основного производства, которым, в свою очередь, она начисляется по одной из сдельных систем оплаты труда в любом варианте. Эта взаимозависимость обычно устанавливается в процентах, то есть заработная плата обслуживающих и вспомогательных работников устанавливается в процентах от общей суммы заработной платы работников того производства, которое они обслуживают.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для взаимосвязи заработной платы всех категорий работников, участвующих в едином технологическом процессе, с конечными результатами.
Водителю на перевозке зерна от комбайна «Дон-1500» заработная плата установлена в размере 80 % сдельной заработной платы комбайнера:
ЗП = 80 % [(H1 • Q) + ДСВ] = [(25,55 руб/т • 35 т) + 357,70 руб.]80/100 =
= 1001,56 руб.
Аккордная система оплаты труда — коллективная, поскольку применяется в основном для оплаты труда коллектива работников (бригады, звена) за вытолненный объем договорный работ или производство определенного объема продукции.
Коллектив и работодатель заключают договор, в котором, с одной стороны, определяют параметры, сроки и особые условия выполнения работ (производства продукции), с другой — причитающийся фонд заработной платы. На договорные объем работ, продукции работодателем устанавливается фиксированный фонд заработной платы, которым и указывают в договоре. Обычно его рассчитывают по сдельным системам оплаты труда, в зависимости от финансовых возможностей работодателя, поэтому аккордная система оплаты труда по содержанию тоже своего рода вариант сдельно-премиальной системы. Фонд заработной платы будет вытлачиваться коллективу при условии вытолнения количественный и качественных производственных параметров договора.
Если фактические, результативные показатели деятельности коллектива отличаются в ту или иную сторону от договорных, фонд заработной платы может быть скорректирован. Сумму полученного коллективом вознаграждения распределяют самостоятельно между работниками по любому варианту.
Система оплаты труда за продукцию (ранее эта система была известна как аккордно-премиальная) предусматривает начисление заработной платы отдельному работнику или расчет фактического фонда оплаты труда коллектива по нормативам оплаты за единицу продукции и количества произведенной сельскохозяйственной продукции как в натуральном, так и в стоимостном выражении. Эта система может применяться в отраслях растениеводства и животноводства в различных вариантах. Она может быть как коллективной, так и индивидуальной.
Система оплаты труда за продукцию представляет собой бестарифную модель формирования оплаты труда, увязывающую ее размер непосредственно с конечными результатами трудовой деятельности. Оплата может начисляться ежемесячно, за определен- ныш период (например, за период откорма животных), а также формироваться по годовым результатам работы (например, в растениеводстве).
В сельском хозяйстве довольно низкий уровень заработной платы работников. Вот почему для того, чтобы стимулировать труд работников, сельскохозяйственные организации часто используют многообразные стимулирующие выплаты. Если бы уровень ставок основной оплаты обеспечивал работникам достойную заработную плату, число ДСВ могло бы существенно уменьшиться.
Методика применения системы оплаты труда за продукцию следующая.
Рассчитывают норматив оплаты труда за единицу продукции
Н1 = ^^орм/В^^м
где ФЗПнорм — нормативный фонд заработной платы; ВПнорм — нормативный объем производства продукции.

Урожайность, продуктивность
Основной фонд заработной платы на 1 га или
за обслуживаемую группу животных, руб.
ДСВ (по видам):
%
руб.
Нормативный фонд заработной платы, всего, руб.
Прогрессивно-возрастающие нормативы оплаты труда за 1 т продукции, руб.
Рост урожайности (продуктивности), %
Рост оплаты труда за 1 т по прогрессивно-возра- стающим нормативам, %
Установить нормативы оплаты труда можно путем расчетов как на 100 га, так и на 1 га площади сельскохозяйственных культур. В табл. 66 расчет нормативов производится на 1 га.
66. Расчет прогрессивно-возрастающих нормативов оплаты труда на производство 1 т сахарной свеклы

Рост урожайности по интерва- 100 107,1 121,4 135,7 142,8
лам средней производительности труда, %
Рост оплаты труда за 1 т по 100 139,2 175 210,7 246,4
прогрессивно-возрастающим
нормативам, %
Для расчета нормативов оплаты необходимо по каждому интервалу урожайности рассчитать нормативный фонд заработной платы.
Основной фонд заработной платы в расчете на 1 га по каждому интервалу урожайности определяют на основе технологической карты.
Дополнительные стимулирующие выплаты могут быть разнообразными по составу и структуре.
В нашей задаче в расчет нормативного фонда оплаты труда будут входить следующие виды ДСВ: доплата за продукцию; доплата за качественное и своевременное выполнение работ и премия.
Размер дополнительных стимулирующих выплат по каждому интервалу урожайности (продуктивности) устанавливают вначале по крайним интервалам, то есть их минимальный и максимальный размер. Так, например, доплата за продукцию устанавливается в 1-м интервале 10 %, в 5-м — 80 %. Далее следует определить размер ДСВ, в данном случае дополнительную оплату за продукцию на каждом уровне урожайности по шкале.
Величина любых дополнительный стимулирующих выплат на одну градацию шкалы по урожайности или продуктивности определяется путем выгаитания из максимального размера ДСВ минимального, предусмотренного на минимальную урожайность или продуктивность, и деления полученной разницы на число градаций в шкале урожайности (продуктивности) минус одна градация:
ДСВна одну градацию = (ДСВ
max — ДСВ
min
)/(n — 1).
Дпрод. на одну градацию = (80 % — 10 %)/(5 — 1) = 17,5 %.
Это означает, что размер дополнительной оплаты за продукцию:
для интервала урожайности 35—40 т/га будет равен
Дпрод = 10 % + 17,5 % = 27,5 %;
для интервала 41—45 т/га
Дпрод = 27,5 % + 17,5 % = 45 % и т. д.
Определяем по каждому интервалу урожайности абсолютный размер дополнительной оплаты за продукцию: при урожайности до 35 т/га 10 % от 1715 руб. = = 171,5 руб. и т. д.
Дополнительную оплату за качественное и своевременное выполнение работ по 1-му интервалу установим в пределах 30 % основной оплаты:
Дк/с для 1-го интервала = (100 % — 30 %)/(5 — 1) = 17,5 %.

Определяем сумму доплаты за качественное и своевременное выполнение работ, например по интервалу до 35 т/га:
Дк/с = 30 % от 1715 руб. = 514,5 руб. и т. д.
Премия предусматривается только при условии получения урожайности свыше 35 га, поэтому размер премии для 1-го интервала
ПР = (65 % — 20 %)/(4 — 1) = 15 %.
В нашей задаче премия также устанавливается в процентах к основной оплате. Премия для интервала урожайности 35—40 т/га составит 20 % от 1837,5 руб. = = 367,5 руб.
Общий фонд заработной платы для расчета нормативов оплаты
ФЗПнорм = ФЗПосн + Дпрод + Дк/с + ПР.
Например, для интервала урожайности 41—45 т/га
ФЗПнорм = 2082,5 руб. + 937,1 руб. + 1353,6 руб. + 728,9 руб. = 5102,1 руб.
Аналогично рассчитывают нормативный фонд заработной платы по каждому интервалу урожайности.
Прогрессивно-возрастающие нормативы оплаты труда на 1 т сахарной свеклы отдельно по каждому интервалу шкалы урожайности рассчитывают следующим образом:
Hh- = ФЗПнорм/ВПнорм.
Н;т в нашем примере при урожайности 46—50 т/га составит Н1т = 6866 руб/47,5 т = 144,54 руб/т.
Основное предназначение прогрессивно-возрастающих нормативов оплаты труда — мотивация работников к повышению его производительности. Экономический смысл этих нормативов в увеличении заработной платы более высокими темпами, чем увеличивается производительность труда, или одинаковыми темпами. Темп роста оплаты может и отставать от темпа роста производительности труда. Это соотношение регулируется через ДСВ, поэтому возможны различные варианты в зависимости от концепции оплаты труда работодателя.
Соотношение темпов роста производительности и оплаты труда на производстве конкретных видов продукции определяют непосредственно в сельскохозяйственной организации, оно зависит от многих факторов, в том числе от элементов, входящих в нормативный фонд заработной платы при расчете нормативов оплаты труда и уровня самих нормативов оплаты. В нашем примере темп роста оплаты труда за 1 т сахарной свеклы существенно превышает темп роста урожайности.
Для расчета причитающегося коллективу фонда заработной платы за фактическую полученную продукцию необходимо предварительно уточнить:
фактическую урожайность, поскольку прогрессивно-возрастающие нормативы оплаты устанавливают именно в зависимости от этого показателя, формирующего заработную плату;
прогрессивно-возрастающие нормативы оплаты труда, по которым будет формироваться фонд заработной платы, в зависимости от результативного показателя.
Далее рассчитывают фактический фонд заработной платы коллективу или заработную плату отдельному работнику. В нашем примере фактическая урожайность 46 т/га в соответствии с разработанными условиями оплаты (см. табл. 66) соответствует интервалу урожайности 46—50 т/га. Норматив оплаты труда за 1 т 144,54 руб/т:
ФЗПф = 144,54 руб/т • 4600 т = 664 884 руб.
Вариант 3. Фонд заработной платы формируется по нормативам в процентах от стоимости произведенной продукции или выручки от реализованной продукции.
Этот вариант имеет несколько преимуществ:
удобен в случае, когда коллектив производит несколько видов продукции;
не требует отдельного стимулирования количественных показателей производства и качественных параметров продукции, поскольку они через цену находят отражение в стоимости произведенной продукции или полученной выручке;
норматив стабилен, нет необходимости его часто пересматривать в зависимости от изменения уровня инфляции.
Норматив оплаты труда от стоимости произведенной продукции или выручки от реализации определяют по формуле, %,
H = (ФЗПНорм/ВПНорм)100.
Фонд заработной платы, причитающийся коллективу,
ФЗПф = H • %ВПф.
При расчете фонда заработной платы необходимо уточнить объективную стоимость фактически произведенной продукции или выручку от ее реализации.
Фактическая урожайность культуры 46 т/га с площади 100 га. Средняя цена реализации 1 т продукции 1500 руб. При нормативе формирования фонда заработной платы 10 % сумма причитающейся заработной платы составит
ФЗПф = [1500 руб.(46 т/га • 100 га)]/10 % = 690 тыс. руб.
Работники растениеводческого коллектива получили в течение года аванс в счет окончательного расчета 534 тыс. руб. К окончательному расчету причитается
ФЗПф.расч = ФЗПф — А = 690 тыс. руб. — 534 тыс. руб. = 156 тыс. руб.
Поскольку в сельскохозяйственных организациях не вся произведенная продукция реализуется (часть остается на внутрихозяйственное потребление) и, кроме того, период ее реализации не всегда совпадает с периодом производства (особенно в растениеводстве), наиболее приемлемый вариант — формирование фактического фонда заработной платы коллективам производственных подразделений по нормативам от стоимости произведенной продукции.
Заработная плата, причитающаяся коллективу к окончательному расчету, может распределяться между ними по разным вариантам, в том числе и через полученную заработную плату в качестве аванса. Вначале рассчитывают, сколько приходится заработной платы, причитающейся коллективу к окончательному расчету, на 1 руб. полученной в качестве аванса заработной платы.
Заработная плата, причитающаяся каждому работнику первичного коллектива к окончательному расчету, начисляется по формуле
ЗПр ЗПна 1 руб. аванса А .
Возможны и другие варианты распределения заработной платы за полученную продукцию, например пропорционально отработанным часам или дням, с учетом КТУ.

Формы и системы оплаты труда

В политике заработной платы на предприятии формы и системы оплаты обеспечивают учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и формирования материальной заинтересованности работников в улучшении результатов своей работы, а также общих итогов деятельности предприятия.

В организации заработной платы принято выделять две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Выбор формы оплаты труда осуществляется предприятием и определяется следующими объективными факторами: стратегия предприятия в части формирования и использования трудовых ресурсов; финансовые ресурсы предприятия; материальные интересы работников; формы организации труда на предприятии; особенности технологического процесса; характер применяемого оборудования; требования к качеству продукции, работ, услуг.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

– наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

– возможность точного учета объемов выполняемых работ;

– возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

– необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

– возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

– учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

– обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

– разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирования заданий и нормативов численности по каждой категории работников.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка (Р), которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада) соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу:

где – часовая тарифная ставка выполняемой работы; – норма часовой выработки единицы продукции.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественный и качественный показатель работы.

Сдельно-прогрессивная система – оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверхнорм – по повышенным расценкам.

При косвенной сдельной системе уровень заработка работника становится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда(в руб.) на отработанное время в данном периоде(соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле

где – месячная повременная заработная плата работника, руб.; – число рабочих часов по графику в данном месяце; – количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно-премиальной системе оплата труда производится так же, как и при простой повременной системе с добавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» с 1 декабря 2008 г. для бюджетного сектора федерального уровня введена новая система оплаты труда, основанная на разработанных и утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития РФ профессиональных квалификационных группах и критериях отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами. С этой целью в организациях и учреждениях бюджетного сектора должны быть утверждены новые положения об оплате труда с дифференциацией должностей по квалификационным критериям, сложности работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного и стимулирующего характера и критериям установления последних.

В целях финансового обеспечения проводимых преобразований в 2009–2011 гг. из федерального бюджета планируется выделить около 350 млрд руб. на повышение фонда оплаты труда бюджетников с учетом нового МРОТ (с 1 декабря 2008 г. минимальный размер оплаты труда составил 4330 руб.) и ежегодной инфляции.

Новая система оплаты труда базируется на двух составляющих: тарифная часть заработной платы составит 70%, стимулирующие выплаты – 30%.

При проектировании новых систем оплаты труда предусматривается учитывать следующие нормативные акты:

– Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

– Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

– Государственные гарантии по оплате труда;

– Перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера;

– Примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые федеральными государственными органами – главными распорядителями бюджетных средств согласно Ведомственной бюджетной классификации;

– Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– Рекомендации профсоюзных органов.

Размеры окладов, ставки заработной платы устанавливаются руководителями учреждений на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемых работ. Например, в государственных образовательных учреждениях федерального уровня оплата труда работников профессорско-преподавательского состава будет осуществляться путем выделения пяти квалификационных уровней: младший научный сотрудник; научный сотрудник; старший научный сотрудник; ведущий научный сотрудник; главный научный сотрудник. Для пятой квалификационной группы в качестве ориентира квалификационного уровня будет принят начальник (заведующий) обособленного подразделения [1] . Так, должностной оклад доцента с ученой степенью кандидата наук составит 11 750 руб. (минимальный размер оклада 3-го квалификационного уровня – 5000 руб., умноженный на соответствующий повышающий коэффициент – 2,35) плюс компенсационные и стимулирующие надбавки.

Важно отметить, что приказом Федерального агентства по науке и инновациям от 01.10.2008 утвержден Перечень примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федерального агентства по науке и инновациям, за качество и количество труда. В числе примерных показателей: интенсивность труда (степень занятости работника активной работой в течение всего рабочего времени); профессиональная подготовка, повышение квалификации и стажировка; выполнение работником дополнительных к плановой деятельности работ (функций) и др.

Выплаты компенсационного характера будут устанавливаться в процентах к окладам, ставкам заработной платы в соответствии с профессиональными квалификационными группами. Размеры же и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Для руководителя учреждения должностной оклад не может превышать пяти средних размеров оплаты труда основных работников, находящихся у него в подчинении. Для заместителей и главных бухгалтеров такой рубеж установлен на 10–30% ниже должностного оклада руководителя.

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований из бюджета, могут направляться учреждением на стимулирующие выплаты. При этом с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет федеральных бюджетных ассигнований. Средства от приносящей доход деятельности также направляются на стимулирующие выплаты работникам.

Одной из важнейших проблем для организаций в современных условиях является поиск механизма материальной заинтересованности работника, способного обеспечить взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

В соответствии с трудовым законодательством РФ организации имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда, применяя бестарифные модели, которые представляет бестарифная система. Ее распространение диктуется условиями рыночной экономики.

Бестарифная система предусматривает следующее:

– отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окладов;

– попытки увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью продукции;

– ликвидацию «уравниловки» в оплате труда работников одной профессии и квалификации;

– преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригада, отдел);

– отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;

– введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), которые отражают квалификацию работника, профессиональное мастерство и т.д.

Бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ, он может повышаться в течение всей трудовой жизни работника и влиять на рост оплаты труда. ККУ делятся на две группы:

– квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию, образование, квалификацию, стаж работы в организации, трудовой потенциал работника и его значимость в организации. Все перечисленные оценочные характеристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60–70% от общего размера оплаты труда);

– результативные ККУ, которые характеризуют конкретный вклад работника в конечные результаты организации за определенный период. Удельный вес результативных ККУ составляет 30–40% от общего размера оплаты труда работника.

Наиболее часто применяется следующий способ расчета заработной платы организации на коэффициент квалификационного уровня работника:

где – начисленная заработная плата i-го работника за месяц, руб.; ЗПмин – минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц с учетом роста или уменьшения выручки за месяц, руб.; – коэффициент квалификационного уровня i-го работника за отчетный месяц, доли.

Пример расчета

Бестарифная система оплаты труда является разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда каждого работника и зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает долю по ККУ в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада. Совет трудового коллектива организации определяет квалификационные ККУ по категориям работников.

Определение удельного веса квалифицированного ККУ конкретного работника в общем фонде оплаты труда – один из методов распределения заработной платы по бестарифной системе.

где ФОТ – общий фонд оплаты труда организации за месяц в рублях; п – общая численность работников организации; – суммарное значение ККУ по организации в баллах.

Пример расчета

Бестарифная система оплаты труда получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми разными. В договоре излагаются также последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из них. Договор может включать и время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), и конкретное время (сдельная оплата). Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

Современные системы оплаты труда нацелены прежде всего на рост его производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимость не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия. В связи с этим заработная плата может быть разной у работников, выполняющих, казалось бы, одну и ту же работу, но в различных организациях, отраслях и регионах.

Среди множества систем оплаты труда, формирование которых начиналось еще в 1960–1970-е гг. [2] , можно выделить систему сбалансированных показателей (balanced scorecard).

Система сбалансированных показателей – результат долгих исследований профессора развития лидерства в Гарвардской школе бизнеса Роберта Каплана и основателя и президента Balance Score- card Collaborative, Inc. Девида Нортона. Ценность разработанной ими концепции состоит прежде всего в возможности интегрирования финансовых и нефинансовых показателей эффективности хозяйственной деятельности.

В рамках данной модели стратегия компании разбивается на четыре измерения:

– составляющая обучения и роста;

– составляющая внутренних бизнес-процессов;

Эти четыре перспективы содержат собственные цели и показатели, связанные причинно-следственными отношениями. Финансовый результат – награда за достижение целей, поставленных в рамках клиентской составляющей. Цели клиентской составляющей – это результаты реализации намеченного в измерении «внутренние процессы» и т.д.

Важно учитывать внутреннюю взаимосвязь между выбранными целями и показателями четырех измерений: более высокая квалификация работников, повышение уровня их компетенций создаст предпосылку для более полного удовлетворения клиентов компании, что впоследствии положительно скажется на финансовом состоянии организации.

При разработке системы вознаграждения на основе системы сбалансированных показателей возможны некоторые ошибки. Например, могут возникнуть трудности с выбором критериев измерения показателей из-за отсутствия статистики или динамики их изменения. Если эти статистические данные даже будут и доступны, все равно сохраняется опасность их недостоверности, что может привести к повышению конфликтности в организации.

Для минимизации рисков, связанных с внедрением сбалансированной системы показателей, лучше начать с пилотного проекта для конкретного отдела или подразделения. Необходимо соотнести масштаб предполагаемых изменений с имеющейся в наличии ресурсной базой – финансовой, человеческой, временно́й, оценить свои возможности, риски и эффективность проводимых преобразований.

Частным и широко используемым методом формирования системы стимулирования труда, наиболее практически ценным инструментом определения политики оплаты на предприятиях является грейдирование [3] .

В настоящее время система грейдов – полноценно зарекомендовавший себя метод начисления должностных окладов. Система грейдинга основана на балльно-факторном механизме и матрично-математических моделях. Автором концепции мировое экспертное сообщество по праву считает Э. Хея.

Грейдирование – это позиционирование должностей, их распределение в соответствии с организационным форматом предприятия (учреждения) в зависимости от ценности той или иной позиции для реализации «корпоративной» стратегии.

Мировая практика сегодня знает несколько разновидностей трейдинговых систем:

– системы начальной степени сложности (простое ранжирование должностей по степеням сложности, не требующее математических расчетов, применяющееся в организациях малого и среднего бизнеса);

– модифицированная система Э. Хея, основанная на оригинальных балльно-факторных методах, но адаптированная под развивающиеся рынки сотрудниками западных консалтинговых агентств;

– полностью оригинальная версия – охраняемые законодательством об авторском праве и интеллектуальной собственности методики расчетов ценностей должностей не только с учетом балльно-факторной составляющей, но и на сложных авторских математических расчетах весов, шагов перехода между грейдами, на проектировании матриц, профильно-направляющих таблиц, графиков и строгой последовательности этапов аналитической работы.

К основным преимуществам, получаемым организацией от внедрения системы грейдов, следует отнести:

– повышение конкурентоспособности на отечественном и международном рынках, достигаемое за счет увеличения прозрачности бизнес-процессов для инвесторов, а значит, рост стоимости компании;

– возможность привлекать высококвалифицированную рабочую силу, а следовательно, повышать интеллектуальный и социальный капитал;

– переход на качественно новый уровень эффективности системы и структуры оплаты труда, когда оценивается конечное результирующее влияние каждой классифицированной позиции на итоги работы предприятия.

Схожесть грейдирования с тарифной сеткой оплаты труда объясняется одним из исходных принципов грейдирования – иерархичностью должностных окладов в зависимости от места позиции в организационной вертикали. Но на этом их сходство заканчивается, а отличия показаны в табл. 10.1.

Таблица 10.1. Отличия системы грейдов от тарифной сетки

Смотрите еще:

  • Земельная декларация за 2018 год Земельная декларация за 2018 год Приказом Минфина от 23 января 2017 года № 9 в новой редакции была изложена форма Налоговой декларации по плате за землю (земельный налог и/или арендная плата за земельные участки государственной или коммунальной собственности) (далее — […]
  • Изменения фз о защите прав потребителей Закон РФ "О защите прав потребителей" (ЗоЗПП) 2018 ЗоЗПП в последней действующей редакции от 3 сентября 2018 года. закон имеет новую редакцию, вступающую в силу 1 января 2019 года. Сравнить изменения Федеральный Закон Российской Федерации «О защите прав потребителей» […]
  • В какой срок можно вернуть товар надлежащего качества В какой срок обязаны заменить товар ненадлежащего качества Согласно п. 6 ст. 8 Закона Украины "О защите прав потребителей" при наличии товара требование потребителя о его замене подлежит немедленному удовлетворению, а в случае возникновения потребности в проверке […]
  • Слова сотруднице при увольнении Пожелания коллеге при увольнении с работы своими словами Дата выпуска: 2017Операционка: Windows XP,Vista,7,8,10Интерфейс: РусскийРазмер: 50.76 МБ Данное мероприятие проводится в классе с целью свадьбу формирования у учащихся потребности и стремления бережного […]
  • Юлия козлова юрист Юлия Козлова Сообщение от Ришка ► Теперь сумма долга не попадает под категорию "крупного размера". Это может стать основанием для прекращения судебного разбирательства? не просто может, а является безусловным Сообщение от Timurey909 ► Судебное заседание по […]
  • Ст 234 гк рф составить заявление Образец искового заявления «Исковое заявление о признании права собственности на объект недвижимости (жилой дом, квартира, жилое помещение) в силу приобретательной давности» • Примерный образец искового заявления о признании права собственности на объект недвижимости […]
  • Юридическая консультация по жилищным вопросам в минске адреса Юридические услуги, адвокатские бюро, адвокаты в Минске Адвокат Куракевич Алла Ивановна Номер лицензии: 02240/0063180 Дата выдачи лицензии: 29 октября 2008 Стаж работы в адвокатуре: 28 лет Основные сферы деятельности: Гражданское право Жилищное право Земельное право […]
  • Правильное написание заявление увольнение Образец заявления на увольнение Украина Возьмите реальный образец обращения, чтобы сохранить время для приготовления к доставке адресату. В любом заявлении имеются критичные разделы для данных. Чтобы заполнить их в соответствии с правилами требуется вникнуть в […]