Сокращение работника статья 81

Содержание:

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Если работодатель вынужден пойти на сокращение штата, он должен быть готов к тому, что законодательство обяжет его предоставить работникам обширный круг гарантий, включая денежные выплаты. О том, как рассчитывается компенсация при сокращении работника и как правильно оформить увольнение, вы узнаете из статьи.

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом стоит различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Порядок увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Необходимо определить круг лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Материалы по теме

ВС РФ разъяснил особенности назначения дополнительного пособия при сокращении

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников нельзя подвергать сокращению в соответствии со статьей 261 ТК РФ :

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Материалы по теме

Как правильно оформить выплаты при сокращении штата

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три категории:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается с 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок ( статья 178 ТК РФ ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ );
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2-ух месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ );
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307 , ч. 2 ст. 347 ТК РФ ).

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Так, согласно статье 178 ТК РФ , за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы, но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения ( ст. 318 ТК РФ ).

Кому компенсация не выплачивается

В статье 349.3 ТК РФ законодатель установил ограничение на предоставление выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

  • госкорпораций;
  • организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
  • государственных и муниципальных учреждений.

Однако, если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

Ответственность за нарушение выплат

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению

что делать если вы попали под сокращение или ликвидации организации, общие особенности, выплаты, гарантии, преимущественное право на оставление на работе при расторжении трудового договора

что делать если вы попали под сокращение или ликвидацию

Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений какрасторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателя
Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:
— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
— сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Общие особенности увольнения по сокращению:
Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.
Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

Выплаты при увольнении по сокращению:
— заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;
— компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);
— выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;
— выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;
— выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.
Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):
в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности то вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
пример такого ответа:
Генеральному директору ООО «Предприятие»
от (должность, фамилия, имя, отчество)
На Ваше уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «Предприятие» от 03.12.2016г. сообщаю, что согласно пункта 1 приказа по ООО «Предприятие» от 01.12.2016 года № 50 занимаемая мной в настоящее время должность — мастера цеха с 03.02.2017 года выводится из штатного расписания, т.е. сокращается. С предложенными мне вакансиями я не согласен.
В соответствие с вышеизложенным согласен с расторжением трудового договора (указать дату и №) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с 03 февраля 2017 года.

Важно: всю переписку с работодателем необходимо вести исключительно в письменной, бумажной форме, регистрировать и сохранять себе копии ответов с номерами регистрации.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:
согласно ст. 179 ТК РФ — преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предприятия обладают следующие категории работников:
— с более высокой производительностью труда и квалификацией;
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным;
— при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств. Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде.

Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):
Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие — работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации. Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что — основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ.

Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении штатной численности или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов.

Сокращение работника статья 81

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).

Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Как говорится, предупрежден – значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:

1. Сокращение численности работников
2. Сокращение штата работников

При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо. Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.
Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы. То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».

Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.
Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более того, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.
Важно указать, что если квалификация и/или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:

1. Семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:

1. Граждане РФ, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).
2. Герои и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»).
3. Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа:

— граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;
— военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;
— граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;
— граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в связи с этим инвалидности (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

4. Супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников (ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

5. Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (абз. 3 ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»).

6. Изобретатели (лица, обладающие патентом на изобретение) (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Однако важно понимать, что категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего законодательства.

Необходимо помнить, что с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут только в случае ликвидации организации, т.е. сократить занимаемые такими работниками должности работодатель не вправе.

• расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

• представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

• участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Процедура сокращения численности или штата работников

Теперь необходимо уделить внимание процедуре сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В первую очередь, в силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязательность письменной формы уведомления профсоюзного органа и соблюдение сроков такого уведомления, предусмотренных Трудовым кодексом, подчеркивается и в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Более того, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При этом критерии массового увольнения, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ, определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Так, например, в п. 4.8. «Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2013 — 2015 годы» установлены следующие критерии массового увольнения работников:

• Увольнение за 30 дней свыше 7% от среднесписочной численности работников, но не менее 25 чел.
• Увольнение за 60 дней свыше 11,5% от среднесписочной численности работников, но не менее 50 чел.
• Увольнение за 90 дней свыше 20% от среднесписочной численности работников, но не менее 100 чел.
Однако для разных отраслей деятельности такие критерии могут быть разными.

Еще одна прямая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата – предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Причем в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вместе с тем, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также в силу ч. 1 ст. 180 при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Согласно ч. 3 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; а предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Важно знать, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии не только в день предупреждения, но и в течение всего срока предупреждения.

Еще одно условие, без соблюдения которого увольнение в связи с сокращением численности или штата не будет законным, — учет работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по сокращению работников, являющихся членами профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 373 Трудового кодекса РФ. Ознакомиться с этим порядком мы предлагаем здесь:

Важно сказать, что в любом случае сокращение штата должно быть реальным. Это значит, что работодатель должен издать соответствующие приказы (распоряжения) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (приказ о сокращении численности или штата работников, приказ об утверждении нового штатного расписания и т.д.) Если же подобных документов работодатель не издавал, можно доказывать фиктивность сокращения и требовать восстановления на работе.

Еще один признак фиктивности сокращение – когда после увольнения неугодного сотрудника, в штатное расписание снова вводится должность аналогичная той, что занимал уволенный сотрудник, либо следом за сокращением численности, сразу идет увеличение.

Так, часто работодатели считают, что создавать новую вакансию и нанимать нового сотрудника можно по истечении одного месяца со дня увольнения сотрудника, поскольку один месяц – это установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по поводу своего увольнения. После истечения данного срока истец не вправе вчинять иск ответчику, кроме как в случае если суд, рассмотрев материалы дела, примет решение о восстановлении срока по уважительной причине. Однако это не совсем так.

Обратимся к определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О. В указанном определении Конституционный Суд РФ, отмечает, что уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. К тому же только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Проще говоря, Конституционный Суд данным рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, принимать к рассмотрению дела о восстановлении на работе в случаях, где можно усмотреть фиктивное сокращение, и восстанавливать в таких случаях срок.

Иные гарантии и компенсации

Помимо всего вышеперечисленного, государство налагает на работодателя экономические обязательства перед увольняемым работником.
Статья 178 Трудового Кодекса гарантирует работникам получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Для получения сохраненного среднего месячного заработка работник должен предоставить бывшему работодателю заявление, а также трудовую книжку, где будет отсутствовать новая запись о приеме на другую работу.
Работник в праве также рассчитывать и на третий месячный заработок. Но данное право возникает лишь в том случае, если работник был признан безработным, и служба занятости приняла решение о выплате третьего среднемесячного заработка.

В соответствии же со ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.
Кроме того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за неиспользованный ежегодный отпуск.

Итак, для того, чтобы увольнение в связи с сокращением численности или штата было законным, работодатель обязан соблюсти следующие условия:

• подкрепить сокращение численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя документами, подтверждающими его «реальность»;
• не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации и органы службы занятости;
• учесть работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе;
• предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись;
• предлагать работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, учесть мнение выборного профсоюзного органа.

Если хоть одно из указанных условий не было соблюдено, работник может обратиться за защитой своих прав в суд и потребовать от работодателя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за период, в который работник не мог трудиться, а также истребовать компенсацию морального вреда, поскольку увольнение в данном случае не будет являться законным.

Сокращение работника по инициативе работодателя

Статьи по теме

По общему правилу увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в связи с сокращением численности или штата работников. Такое увольнение допускается не ранее чем через два месяца с момента его уведомления о предстоящем увольнении. Но, как говорится, из каждого правила есть исключения… Во избежание штрафных санкций со стороны проверяющих стоит следовать алгоритму сокращения работников по инициативе работодателя.

Из этой статьи вы узнаете:

  • нюансы увольнения персонала до истечения срока предупреждения о сокращении
  • как правильно заполнить документы при расторжении контракта до истечения срока предупреждения
  • какой статьей ТК РФ руководствоваться в зависимости от формулировки в заявлении сотрудника
  • выплачивается ли выходное пособие и иные компенсации

Редкий сотрудник будет пребывать в хорошем настроении, узнав, что всего через два месяца его должность будет окончательно и бесповоротно сокращена. Естественно, он понимает, что за сокращением должности неминуемо последует расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При условии, что у нанимателя не найдется другой подходящей должности, на которую можно будет осуществить перевод.

Ваш идеальный документ

Скачайте пакет важнейших документов для работы отдела кадров

Гарантии и компенсации при сокращении сотрудника по инициативе работодателя

Конечно же, расторжение договора по сокращению не чета увольнению за прогул. Тут и запись в трудовой книжке не такая страшная, и гарантии полагаются. Те самые гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Такими гарантиями являются и выходное пособие, и возможность получить средний заработок на период трудоустройства в течение определенного времени.

Может ли сотрудник, предупрежденный о скором сокращении, рассчитывать, что наниматель пересмотрит свое решение или по крайней мере предложит перевод на другое место? Безусловно. Но все же риск остаться в конечном счете без работы крайне велик, и это серьезный повод, не дожидаясь грядущего высвобождения, задуматься о поиске нового места.

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

И, как показывает практика, многие сотрудники, предупрежденные о предстоящем сокращении, еще до истечения срока предупреждения находят себе новое место. И при этом хотели бы выйти на новое место безотлагательно. Единственное препятствие этому — продолжающий действовать текущий договор.

Как вы наверняка помните, Конституция РФ, а за ней и ТК РФ гарантируют свободу труда. Это означает, что компания не вправе препятствовать сотруднику в желании уйти по собственному желанию ранее того момента, когда наступит срок по сокращению. И сотрудник в любое время может подать нанимателю соответствующее заявление.

Однако увольнение по собственному означает следующее: сотрудник, изначально «приговоренный» к сокращению, не может рассчитывать на гарантии и компенсации. Гарантии полагаются только в случае расторжения контракта по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в частности — на выходное пособие.

Но посмотрим на проблему с другой стороны. Уход по собственному желанию в подобной ситуации обычно обусловлено лишь тем, что человек вынужден увольняться для поиска новой компании и трудоустройства. Согласитесь, что в таких условиях сложно говорить об истинном «желании» уйти.

Так справедливо ли лишать его предусмотренных законом денежных выплат при сокращении? Будет ли такой досрочный уход увольнением по собственному желанию в прямом смысле слова или все-таки это скрытое сокращение? И вправе ли предприятие отказать в досрочном сокращении, когда сам сотрудник просит об этом? На эти непростые вопросы однозначных ответов нет.

Мы попросили прокомментировать эту проблему экспертов в области трудового права.

Мнение эксперта о возможности досрочного увольнения по сокращению сотрудника по инициативе нанимателя

Мнение эксперта А.Х. Ахунов,

юрисконсульт ФГБУ «ВЦГБХ» Минздравсоцразвития России

У сотрудника может возникнуть желание уйти до истечения срока предупреждения о сокращении. Если это производится по просьбе самого коллеги, а не по предложению нанимателя, следует считать, что договор прекращается по инициативе сотрудника. Выходное пособие и иные компенсации ему не выплачиваются.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем сокращении коллектив предупреждают представители компании персонально и под роспись. Не менее важен и срок предупреждения — не менее чем за два месяца до предполагаемой даты. При этом ч. 3 ст. 180 ТК РФ предоставляет компании право с письменного согласия сотрудника расторгнуть с ним контракт до истечения указанного срока.

При этом все выплаты дополнительной денежной компенсации должны быть произведены.

Так, согласно первоначальной редакции ст. 180 ТК РФ работнику выплачивалась компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. В настоящее время — в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об высвобождении.

Как видно из норм трудового законодательства, компании с письменного согласия персонала имеет право расторгнуть с ним контракт.

Решение Верховного Суда о сокращении работника по инициативе компании

Интересны выводы Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем разъясняется, что обязанность доказать наличие законного основания сокращения и соблюдение установленного порядка возлагаются на компанию.

Следовательно, предприятию при применении ч. 3 ст. 180 ТК РФ необходимо будет представить в суд письменное согласие сотрудника. Напрашивается логический вывод, что инициатива о расторжении контракта до истечения срока предупреждения должна исходить только от компаниии ни в коем случае не от сотрудника.

По смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ получается, что предприятие, прежде чем уволить сотрудника до истечения срока предупреждения, должно получить от него согласие. Очевидно, чтобы получить такое согласие, необходимо направить сотруднику соответствующее предложение.

После того как гражданин ознакомится с предложением и даст свое согласие, последний может расторгнуть с ним контракт по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом выплатив дополнительные компенсации в размере среднего заработка трудящегося. Исчисляется средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, а также выходного пособия в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Заявление сотрудника о расторжении контракта по собственному желанию не дает ему права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 ТК РФ.

Итак, для досрочного «сокращения» персонала требуются:

  1. предложение нанимателя сотруднику расторгнуть контракт до истечения срока предупреждения;
  2. письменное согласие коллеги на предложение нанимателя.

В противном случае — при наличии одного лишь заявления от коллеги гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 ТК РФ, на него распространяться не должны.

Заявление на увольнение сотрудника по сокращению по инициативе работодателя

Мнение эксперта М.Л. Погорельская, советник государственной гражданской службы Республики Башкортостан 1 класса

Основание увольнения, а значит, и право на гарантии и компенсации, будет зависеть от формулировки в заявлении персонала.

По общему правилу расторжение контракта с сотрудником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается не ранее чем через два месяца от момента его уведомления о предстоящем. Однако сам факт уведомления не исключает возможность его высвобождения и по другим предусмотренным Трудовым кодексом РФ основаниям. Так, договор может быть расторгнут по причине:

  • грубого или повторного нарушения коллегой трудовой дисциплины,
  • в связи с переводом его в другую организацию,
  • по собственному желанию коллеги, продиктованному семейными или иными личными обстоятельствами.

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ с письменного согласия гражданина контракт с ним может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения. То есть досрочно. С соответствующей просьбой сотрудник вправе обратиться к представителю организации.

И в этом случае формулировка приказа об расторжении договора в части основания прекращения напрямую зависит от формулировки в заявлении.

Заявление “по собственному” при сокращении сотрудника по инициативе нанимателя

Вариант 1. Вы получили заявление: «Прошу уволить меня по собственному желанию». Уволить необходимо с формулировкой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом он лишается всех льгот и компенсаций, положенных ему при расторжении контракта по сокращению.

Заявление досрочное увольнение при сокращении сотрудника по инициативе нанимателя

Вариант 2. В заявлении указано: «Прошу уволить меня в связи с сокращением замещаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении». Увольнение состоится по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако расторжение контракта во втором случае будет возможно только с согласия нанимателя. В свою очередь, желание человека досрочно уйти должно быть выражено в письменной форме.

В случае досрочного увольнения сотруднику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка. Она рассчитывается пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Кроме того, предприятие обязано произвести все предусмотренные ст. 178 ТК РФ выплаты.

Персонал обычно старается писать короткие заявления, предпочтительно в одно предложение, из содержания которых не всегда понятно, чего же именно они хотят. Поэтому представляется необходимым во избежание дальнейших судебных тяжб формулировать текст заявления так, чтобы исключить всякое двусмысленное толкование.

Например, текст заявления может выглядеть так: «10 марта 2016 г. я ознакомилась под роспись с уведомлением о предстоящем (1 июня 2016 г.) сокращении должности «менеджер по персоналу отдела развития персонала», которую я занимаю в настоящее время. И о моем увольнении по соответствующему основанию не позднее этой даты. Также я под роспись ознакомлена с предложением о переводе на вакантную должность специалиста по продажам отдела маркетинга. От перевода на предложенную мне должность я отказываюсь.

Прошу уволить меня 16 мая 2016 г., до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности, и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты».

Заявление на увольнение переводом при сокращении сотрудника по инициативе нанимателя

Вариант 3. Если сотрудник приносит письмо от другого нанимателя с просьбой о переводе его в другую организацию, то будет уволен в порядке перевода по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае он не получит никаких выплат, положенных при расторжении контракта по сокращению. Но тогда и заявление будет сформулировано иначе.

Так, заявление может быть сформулировано следующим образом: «Прошу уволить меня 16 мая 2016 г. в порядке перевода в ЗАО «Буревестник». Письмо ЗАО «Буревестник» от 01.05.2016 № 7-158 прилагаю».

Ни для кого не секрет, что в период сокращения нанимателю экономически выгодно избавляться от сотрудников по собственному желанию. Ведь в этом случае не нужно производить компенсационные выплаты. С этой целью порой используются различные методы психологического давления, угрозы и т. д.

Обращение работника в суд при сокращении по инициативе работодателя

Нередки случаи, когда сотрудник, не выдержав давления со стороны администрации, в период сокращения уходит «по собственному желанию». Затем обращается в суд с просьбой изменить формулировку причины и взыскать полагающиеся выплаты, утверждая, что наниматель вынудил его написать заявление.

Однако обязанность доказать принуждение к написанию заявления по собственному желанию лежит на истце, т. е. на сотруднике.

При рассмотрении иска суд исследует:

  • причины, побудившие человека к написанию заявления, — его собственное волеизъявление или принуждение нанимателя;
  • о обстоятельства, при которых написано заявление;
  • истинное намерение сотрудника;
  • текст заявления и наличие необходимых в нем реквизитов (дата написания, подпись, дата получения заявления нанимателем, резолюция руководителя организации);
  • процедуру увольнения и др.

Если гражданин докажет в суде, что заявление написано под давлением компании и не является его волеизъявлением, то расторжение контракта не может быть признано законным. В этом случае организация должна:

  • изменить формулировку основания увольнения,
  • выплатить выходное пособие,
  • выплатить компенсацию морального ущерба,
  • оплатить расходы на услуги представителя в суде.

Не исключен и вариант восстановления и оплаты вынужденного прогула.

Смотрите еще:

  • Образец приказа об увольнении директора школы Приказ об увольнении учителя Нужен образец приказа об увольнении директора школы по собственному желанию оставив учителем. В интернете поищите На одном стандартном листе, под одним номером был издан приказ по школе об увольнении 3-ёх учителей по: подп. Бп.6 ч.1 ст.81; […]
  • Ст 169 жилищного кодекса рф Статья 169. Жилищного кодекса РФВзносы на капитальный ремонт общего имущества вмногоквартирном доме 1. Собственники помещений в многоквартирном доме обязаныуплачивать ежемесячные взносы на капитальный ремонт общегоимущества в многоквартирном доме, за исключением […]
  • Счетная ошибка трудовой кодекс Статья 137 ТК РФ. Ограничение удержаний из заработной платы Новая редакция Ст. 137 ТК РФ Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника […]
  • За что могут уволить главного бухгалтера по статье УВОЛЬНЕНИЕ ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА Авторы: А. Яковлев группа компаний «Юриспруденция Финансы Кадры» Обратите внимание, статья опубликована более двух лет назад (10 лет, 9 месяцев, 8 дней). За это время, законодательство могло измениться. Уточнить актуальность данной […]
  • Расчет при увольнении по собственному желанию во время отпуска Увольнение по собственному желанию во время отпуска: нюансы для работника и работодателя Работник вправе уволиться, предварительно побывав в отпуске. Процедура увольнения в данном случае не сильно отличается, но некоторые особенности все-таки есть. Какие, разберем в […]
  • Земельный участок в голицыно Земельный участок в голицыно Метр квадратный – Вся недвижимость России Недвижимость Подмосковья Земельные участки в Подмосковье Голицыно КРАСИВЫЙ участок правильной прямоугольной формы. Удобный широкий подъезд по асфальтированной дороге. Газ,… Минское […]
  • Где регистрируют договор дарения квартиры Как зарегистрировать право собственности при дарении недвижимости? Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Собственник недвижимого имущества (квартиры, земельного участка и т.п.) вправе […]
  • Алименты на двоих детей форум Алименты на двоих детей У нас с мужем двое детей, 8 месяцев назад подала на алименты, судья в судебном приказе обозначил взыскать с него 1/3 всех видов заработка, но он официально никогда не работал, если я сейчас отнесу приставам судебный приказ, какую сумму он мне […]