Трудовой кодекс статьи 192 193

Содержание:

Текст №7. Извлечения из Трудового кодекса РФ

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)…

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям…

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка…

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

1. Озаглавьте каждую из приведённых статей Трудового кодекса РФ.

Статья 191. Поощрения за труд

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

2. Назовите три дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены к нарушителю в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Объясните, с какой целью закон требует объявление работнику приказа о дисциплинарном взыскании под роспись.

1) взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям;

2) объяснение: защита работника от произвола со стороны работодателя.

3. Какое поощрение от работодателя (предусмотренное в ст. 191 Трудового кодекса РФ) Вы считаете наиболее подходящим в следующих случаях: а) сотрудник, проработавший в организации более 20 лет, выходит на пенсию; б) консультант в магазине продал в течение месяца наибольшее количество товара; в) наёмный управляющий акционерного общества вывел его из кризиса? В каждом случае назовите поощрение и кратко поясните своё мнение.

а) ценный подарок (глядя на него, человек будет вспоминать о своей работе, трудовом коллективе, своих трудовых достижениях);

б) звание лучшего по профессии (это престижно, выделяет работника среди других членов коллектива);

в) денежная премия (наёмный управляющий акционерного общества не является собственником и не получает дивидендов, как его владельцы).

4. Как дисциплинарные поощрения (и наказания) влияют на поддержание дисциплины труда? Опираясь на обществоведческие знания и личный социальный опыт, приведите два объяснения (по одному о поощрении и наказании).

1) о поощрениях – могут стимулировать трудовую активность и повысить дисциплину труда;

2) о наказаниях – страх потери работы, стыд от выговора могут предотвратить нарушение работниками трудовой дисциплины.

5. Как закон защищает права работников при наложении дисциплинарного взыскания? (Используя текст, укажите любые три меры и кратко поясните, как каждая из них защищает работника.)

1) требование письменного объяснения работника (работник до наложения взыскания может объяснить работодателю свои действия, мотивы и т.п. и предотвратить взыскание);

2) требование учёта мнения представительного органа работников (представительный орган работников хорошо понимает ситуацию на предприятии, условия труда и т.п. и может учесть всё это в своей оценке ситуации);

3) установление жёстких сроков наложения взыскания (по завершении этих сроков взыскание не может быть наложено);

4) норма, устанавливающая, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (обеспечивает соразмерность наказания тяжести проступка);

5) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись (работник знает о предъявленных работодателем претензиях и может защитить свою репутацию и доброе имя, в том числе в судебном порядке);

6) возможность обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и (или) суде (реализуется право граждан на защиту чести, достоинства, деловой репутации, в том числе в судебном порядке).

6.Что закон называет дисциплинарным проступком? Что должен учитывать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания?

1) ответ на первый вопрос: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;

2) ответ на второй вопрос: тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения – статья ТК РФ

Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания (для которых должны оформляться соответствующие приказы), ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте. Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок (в виде, например, прогула, за который тоже следует наказание: детали тут). Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения. Поэтому разберем подробнее, как это происходит.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?

Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Детальнее по этому вопросу — в этой статье.

Статья 192-193 ТК РФ дисциплинарные взыскания с комментариями

Новая редакция статей 192 и 193 ТК РФ предусматривает определение и порядок применения дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ устанавливает разделение видов наказания на материальные и нематериальные. Причем по большей мере материальная ответственность не всегда является законной. Наложение штрафов на сотрудников не предусмотрено ни в одной части глав закона, поэтому работодатель может нести административную и уголовную ответственность за это. Обязательным условием при определении меры наказания является степень его тяжести и определенные обстоятельства (то, каким образом рассчитывается срок действия дисциплинарного взыскания описано здесь).

Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.

Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?

Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:

  • систематические прогулы;
  • действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
  • разглашение тайны;
  • алкогольное или наркотическое опьянение;
  • кража.

Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре. Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает. Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания. Дополнительную информацию про увольнение по ТК РФ можно найти здесь.

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.

На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.

К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:

  • строгий выговор или с занесением в личное дело;
  • наряды вне очереди (до 5-ти);
  • запрет на сокращение;
  • снижение звания;
  • досрочное увольнение со службы;
  • определение на должность ниже;
  • дисциплинарный арест или исправительные работы.

Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.

Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе

Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение. Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.

Обжалование дисциплинарного взыскания

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.

Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения. Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев. Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец

Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:

  • название компании;
  • номер, дата и название документа;
  • причины составления и описание совершенного нарушения;
  • основания для наказания — статья ТК РФ;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося;
  • печать организации.

Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.

Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Порядок применения (ст. 193 ТК РФ) и снятие (ст. 194 ТК РФ) дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

в) увольнение по соответствующим основаниям.

При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ.

Рассматривать вопрос о неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей следует исходя из совокупности обязанностей, возлагаемых на работника ст. 21 ТК РФ. Это прямо следует из подхода, сформулированного в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

От имени работодателя – юридического лица (организации) правом применять дисциплинарные взыскания обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только за совершение им дисциплинарного проступка. Действия работника, не имеющие отношение к его трудовым обязанностям, а также совершенные вне места работы, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка за исключением совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением условий труда. Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (гл. 12 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с невыплатой заработной платы (ст. 142 ТК РФ), отказ от сверхурочных работ работником, привлечение которого к данным работам возможно только с его согласия (ст. 99 ТК РФ), отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ), не могут рассматриваться в качестве неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение формы одежды можно только в тех организациях, где ношение определенной одежды предусмотрено нормативными актами (работники транспорта, охраны), санитарными нормами (работники торговли, общественного питания) или правилами охраны труда (спецодежда), а порядок ее ношения определен правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом. В остальных случаях ношение форменной одежды – дело добровольное. Чтобы заинтересовать работника в ношении форменной (или определенного типа – dress code) одежды, работодатель может предусмотреть в положении о стимулирующих выплатах дополнительное вознаграждение за ее ношение. Вот лишить работника этого дополнительного вознаграждения за несоблюдение корпоративного этикета работодатель вправе и не более того.

Работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок, и может ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Однако ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.

Так, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, например, по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если работодатель, не применяя дисциплинарного взыскания, решит применить к работнику за дисциплинарный проступок меры, затрагивающие трудовые интересы работника (непредставление к премии, неоплату дней прогула и т.п.), то он, до издания приказа с таким решением, также обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Федеральному закону от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника. Лица, виновные в нарушении прав граждан пожилого возраста и инвалидов, установленных п. 4 ст. 12 Федерального закона от 02.08.1995 № 122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», несут дисциплинарную ответственность.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

а) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

– прогул (отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При длительном прогуле каждый из рабочих дней отсутствия работника на работе может рассматриваться как отдельный прогул, являющийся самостоятельным основанием для применения дисциплинарного взыскания с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При обшей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не вправе, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые являются незаконными.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ. Это Положение с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов (см. постановление Правительства РФ от 11.10.1993 № 1032). Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций регулируются Федеральным законом от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте Российской Федерации», трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами. Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. До принятия указанного федерального закона действует Положение от 25.08.1992 с последующими изменениями и дополнениями.

Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744, предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;

в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности), на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

д) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему дисциплинарных взысканий, предусмотренных подп. «б», «в» и «г» приведенного Устава, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 утвержден Устав о дисциплине работников морского транспорта. За конкретный дисциплинарный проступок к работнику морского транспорта, кроме мер, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, может быть применена такая мера взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии (подп. «г» п. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта).

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708, устанавливает такие дополнительные виды должностных взысканий, как предупреждение о неполном служебном соответствии, изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями

о дисциплине. В случае их применения работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и вправе требовать отмены приказа (распоряжения) с таким взысканием.

Не являются дисциплинарными взысканиями устные замечания, порицания и т.п. В случае если такие замечания сделаны в оскорбительной, неприличной форме, унижающей честь и достоинство личности, гражданин вправе обратиться в правоохранительные органы за зашитой чести и достоинства и требовать привлечения оскорбителя к уголовной ответственности по ст. 130 УК РФ.

Применяя меры взыскания, работодатель при общей дисциплинарной ответственности должен учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общую характеристику лица, совершившего дисциплинарный проступок. Работодателем должны быть рассмотрены и учтены как сам факт совершения работником дисциплинарного проступка, так и вина работника в его совершении, наличие вредных последствий, наступивших в результате этого проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий представляет собой процесс дисциплинарного производства, включающий в себя несколько обязательных стадий. Нарушение последовательности применения данных стадий и невыполнение обязательных действий в рамках каждой стадии являются основаниями для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено актом о том, что работнику действительно было предложено дать письменное объяснение и представить иные доказательства уважительности отсутствия на работе

Акт должен содержать календарную дату и время его составления, причины, послужившие основанием для его составления, перечень лиц (с указанием фамилии, имени, отчества, занимаемой должности), а также факты, установленные данными лицами, и подписи лиц, составивших акт. Актом подтверждается, что работнику действительно такого-то числа, в такое-то время, таким-то должностным лицом, в присутствии таких-то свидетелей было предложено в течение не более двух рабочих дней дать письменное объяснение по таким-то вопросам и представить иные доказательства уважительности отсутствия на работе. В акте отражается и реакция работника на данное предложение: согласие дать такое объяснение, отказ от дачи объяснения или отсутствие реакции.

Поскольку законом (ст. 193 ТК РФ) работнику предоставляется два рабочих дня на написание объяснения и представление доказательств, подтверждающих уважительность отсутствия на работе, акт не должен составляться ранее, чем через два рабочих дня после предложения работнику представить письменное объяснение. Законом предусмотрено истребование от работника письменного объяснения, поэтому устное объяснение, в том числе в виде устного отказа дать такое объяснение, не пресекает течение двухдневного срока. Такой способностью обладает только письменное объяснение. Иных обстоятельств, пресекающих этот срок, закон не содержит.

Данный акт целесообразно составлять с участием специалистов кадровой, юридической служб, представительного органа работников, а в случае отсутствия представительного органа – одного, двух представителей трудового коллектива.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Трудовой кодекс РФ не конкретизирует форму фиксации обнаружения дисциплинарного проступка как повод для возбуждения дисциплинарного производства, проведения дисциплинарной (служебной) проверки. Это может быть любой документ: запись в рабочем журнале, служебная или докладная записка, рапорт, распоряжение, комиссионный акт и т.п. Очевидно, что данный документ должен содержать дату обнаружения проступка и дату составления документа, ели они не совпадают.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, по беременности и родам, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в месячный срок, и последний также начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки не включается время производства по уголовному делу. Если работник, например, увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, например объявление выговора и непредставление к премии, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и в суд).

Инспектор труда или орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, могут его отменить, если найдут, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения или установят нарушение порядка его применения. Однако заменить его другим они не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, в ст. 414 ТК РФ закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае, по прошествии года, взыскание автоматически теряет силу и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарии к ст. 192 ТК РФ

1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.

Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:

1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.

К причинам нарушений относятся также противоречия между:

нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;

квалифицированным и неквалифицированным трудом;

умственным и физическим трудом;

частной собственностью и кооперативной организацией труда;

2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.

Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:

1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;

3) значимость наказания для наемного работника;

4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;

6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.

За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.

5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.

Мерой дисциплинарного воздействия, но не дисциплинарным взысканием можно считать выговор с предупреждением и другие меры, не предусмотренные комментируемой статьей.

Меры дисциплинарных взысканий от иных мер дисциплинарного воздействия отличаются тем, что устанавливаются в законодательстве, уставах, положениях о дисциплине.

Комментируемая статья не требует применения мер взыскания в установленной в ней последовательности. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств нарушения, поведения работника.

Применение взысканий не обязанность, а право администрации. Обязанностью администрации следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

6. Дисциплинарные взыскания предусмотрены и в других законах. В соответствии со ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. «а» — «г» п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 указанного Закона.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание.

Статья 1 Конвенции N 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) обязывает государство отказаться от принудительного труда как средства поддержания трудовой дисциплины. Поэтому если перевод на другую работу в виде наказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя.

Понижение в классном чине может быть не связано с изменением обязанностей, поэтому допустимо.

Например, за совершение дисциплинарного проступка (ст. 27 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на 1 мес.), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом.

7. Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель администрации предприятия, учреждения, организации.

Для того чтобы иметь право применять меры дисциплинарного взыскания, работник организации должен быть отнесен к группе администрации в локальных нормативных правовых актах организации: уставе, ПВТР, положении о структурном подразделении. В этом акте должен быть определен объем его дисциплинарной власти (например, право объявлять только замечание, выговор и т.д.). Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть.

Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия: давать обязательные указания; определять трудовые функции; применять меру дисциплинарного взыскания; применять 1 из видов поощрений; издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на 2 вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые, по неосторожности, несовершеннолетним, беременной женщиной, малозначительность вреда и т.д.

Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий для организации; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения; попытку скрыть факт нарушения; отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования; вовлечение в нарушение других работников и т.п.

При выборе меры наказания учитывается предшествующая работа нарушителя, его отношение к труду, например добросовестная работа или систематические нарушения, и т.п. Учитывается также и поведение работника — раскаивается он или нет в совершении проступка, как собирается в дальнейшем работать и т.п.

Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в ПВТР.

8. В комментируемой статье имеются в виду следующие уставы: Дисциплинарный устав таможенной службы РФ (Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396); Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715); Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708); Устав о дисциплине работников морского транспорта (Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744); Устав о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода (Постановление Совета Министров СССР от 30 октября 1987 г. N 1216); Устав о дисциплине работников, занятых геологоразведочными работами на твердые полезные ископаемые на континентальном шельфе СССР и в Мировом океане (Постановление Совета Министров СССР от 6 августа 1985 г. N 749); Устав о дисциплине рабочих и служащих, занятых на работах по освоению ресурсов нефти и газа на континентальном шельфе СССР (Постановление Совета Министров СССР от 16 декабря 1982 г. N 1081); Устав о дисциплине работников связи Союза ССР (Постановление Совета Министров СССР от 20 апреля 1972 г. N 284).

9. См. также п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

10. Увольнение работника как дисциплинарное взыскание производится в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по п. п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК (см. комментарий к данной статье).

Основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК) является повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение работника по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК.

Смотрите еще:

  • Займ на киви кошелек срочно от частного лица Срочно нужны деньги? Tеперь получить займ очень просто! займы от 1 000 до 100 000 рублей срок займа — от 7 дней до 12 месяцев без комиссий и справок о доходах улучшаем кредитную историю процент одобрения - 96% Срочный займ на киви кошелек прямо […]
  • Написать письмо минобороны Департамент жилищного обеспечения Правоотношения, связанные с реализацией гражданином Российской Федерации (далее также - гражданин) закрепленного за ним Конституцией Российской Федерации права на обращение в государственные органы и органы местного самоуправления, а […]
  • Как написать письмо в контрольный звонок Номер телефона передачи "Контрольный звонок" на НТВ. Горячая линия. Содержание: Совсем недавно телеканал НТВ запустил проект под названием "Контрольный звонок". Замысел проекта заключается в оказании помощи страны населению в противостоянии с работниками […]
  • Уголовный адвокат 24 часа Уголовный адвокат 24 часа В данном разделе сайта физическим и юридическим лицам представлена услуга «Дежурный адвокат 24 часа» при которой, адвокатом осуществляется помощь в срочном порадке 24 часа, 7 дней в неделю, 365 дней в год вне зависимости от наступивших […]
  • Судмедэкспертиза самара Судмедэкспертиза в Самаре В городах Самарской области Если необходимо установить фактические данные, найти доказательства, то этим занимается Судмедэкспертиза. Объективное рассмотрение дела, получение и предоставление необходимых документов осуществляется в часы […]
  • Как написать устав некоммерческой организации Устав некоммерческой организации - образец 2017-2018 года Устав некоммерческой организации 2017-2018 годов является основным документом, регулирующим основы ее деятельности. Закон определяет требования к нему и его регистрации, но оставляет на усмотрение учредителей […]
  • Забрать права после лишения в красноярске Возврат водительского удостоверения после лишения Подготовка к возврату водительского удостоверения Начиная с 1 сентября 2013 года возврат прав после лишения подразумевает обязательную сдачу экзамена на знание правил дорожного движения. Так что необходимо заранее […]
  • П1 ст 254 нк рф Как учесть материальные расходы при расчете налога на прибыль Перед тем как говорить об особенностях учета материальных расходов организации, необходимо определиться, какие расходы считаются материальными. Итак, к материальным расходам относятся следующие затраты в […]